L’arrêt N°14-25736 de la Cour de Cassation du 30 septembre 2015 a précisé que, selon l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son sexe.

Dans ce litige, un employeur avait rejeté la candidature d’un salarié sur un poste de surveillant d’enfants en milieu scolaire en invoquant, dans un message téléphonique laissé à l’intéressé, que tous les emplois d’aide à la vie scolaire concernant le ménage ou la surveillance des enfants à la cantine étaient des emplois « qu’on réserve plutôt au personnel féminin parce qu’il n’y a pas assez de propositions ou de missions pour les femmes ».

Ainsi, l’employeur ne peut pas refuser la candidature d’un salarié au motif que l’emploi sur lequel il postulait était réservé aux femmes. A défaut, ce refus peut fonder une discrimination illicite en raison du sexe de l’intéressé.

Le principe de non discrimination au travail

L’article L1132-1 du Code du Travail détermine le principe de non-discrimination.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’action en justice en cas de discrimination

Les articles L1134-1 à 5 du Code du travail déterminent les actions en justice des salariés en cas de discrimination.

Ainsi, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions sur la discrimination, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou de la collectivité dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de la discrimination.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d’un salarié.

L’organisation syndicale n’a pas à justifier d’un mandat de l’intéressé et il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s’y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

Ainsi, si une personne est écartée d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, cela constitue une discrimination.

Pour aller plus loin

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