L’arrêt N°16-23968 de la Cour de cassation, du 3 octobre 2018 a indiqué qu’un employeur ne peut pas utiliser un procédé géolocalisation comme moyen de preuve licite de faits fautifs à l’encontre d’un salarié, si ce procédé n’avait pas fait l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL, n’avait pas été soumis à une consultation des représentants du personnel et n’avait pas fait l’objet d’une information individuelle préalable auprès des salariés de son entreprise.

A défaut, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Le contrôle des salariés par géolocalisation

La CNIL – Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés – a publié la délibération 2006-66 du 16 mars 2006 portant adoption d’une recommandation relative à la mise en œuvre de dispositifs destinés à géolocaliser les véhicules automobiles utilisés par les employés d’un organisme privé ou public.

De plus, la Délibération 2015-165 du 4 juin 2015 a permis l’adoption d’une norme simplifiée concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en œuvre par les organismes publics ou privés destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par leurs employés.

Ainsi, un employeur doit impérativement faire une déclaration préalable à la CNIL avant de pouvoir utiliser un système de géolocalisation des salariés dans son entreprise.

Le contrôle des salariés par l’employeur

L’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail.

Les articles L. 1222-1 à L. 1222-5 du Code du travail déterminent les modalités d’exécution du contrat de travail des salariés du secteur privé.

Ainsi, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Toutefois, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

De plus, l’article L. 1121-1 du Code du travail précise que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Ainsi, un employeur ne peut pas utiliser un procédé géolocalisation comme moyen de preuve licite de faits fautifs à l’encontre d’un salarié, si ce procédé n’avait pas fait l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL, n’avait pas été soumis à une consultation des représentants du personnel et n’avait pas fait l’objet d’une information individuelle préalable auprès des salariés de son entreprise. A défaut, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Contrôle du travail des salariés – L’utilisation de la géolocalisation de l’employeur par GPS n’est licite que si le contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen

Lire l’article sur : Contrôle illégal des horaires des salariés – La CNIL afflige une sanction pécuniaire de 10.000 € à un employeur pour avoir utilisé illégalement un système biométrique de reconnaissance de l’empreinte digitale des salariés

Lire l’article sur : Un employeur peut accéder aux fichiers personnels du salarié sur son ordinateur professionnel ou clef USB sauf s’ils sont identifiés comme personnels

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas utiliser un GPS pour contrôler le temps de travail de ses salariés sans les informer et le déclarer à la CNIL

Lire l’article sur : les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : Un système GPS de localisation doit pouvoir être désactivé lors de l’exercice du mandat syndical d’un salarié

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Télécharger le guide de la CNIL sur la géolocalisation des salariés