La Décision N°2013-029 du 12 juillet 2013 a adressé une mise en demeure publique à l’encontre de la société SAS BRESSE DIS qui exploitait un centre commercial sous l’enseigne E. LECLERC pour une utilisation abusive et disproportionnée d’un système de vidéosurveillance à l’encontre de ses salariés .

Le dispositif système de vidéosurveillance, comportant 240 caméras, était utilisé en méconnaissance des droits des salarié pour contrôler leurs horaires sans respecter des aspects de leur vie privée dans la mesure où il permettait de filmer les accès aux toilettes, aux vestiaires et aux salles de pause des salariés et contrôlait les horaires des salariés au moment de leurs pointages dans l’établissement.

Ainsi, les salariés étaient sous surveillance permanente à leur poste de travail.

Les conséquences de la décision de la CNIL

La CNIL a mis en demeure le centre commercial de modifier son dispositif de vidéosurveillance dans un délai de 3 mois pour ne plus porter atteinte aux droits de ses salariés et a rendu publique cette mise en demeure au regard du nombre de manquements et du caractère particulièrement intrusif de ce système.

Si l’établissement ne procède pas à cette modification dans ce délai, une sanction est susceptible d’être prononcée par la CNIL.

Le respect à la vie privée des salariés au travail

La délibération 2012-475 du 3 janvier 2013 de la CNIL avait déjà indiqué sa position sur la vidéosurveillance des salariés d’une entreprise en interdisant de surveiller en permanence des salariés sur leurs lieux de travail sauf circonstances particulières.

La CNIL, conformément à l’article L1121-1 du Code du Travail, précise que : ” Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché “.

Ainsi, il est interdit de filmer les salariés en continu sur les lieux de travail sauf circonstances particulières, par exemple en cas de personnes exposées à un risque d’une particulière gravité.

La surveillance des salariés par l’employeur

L’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail.

Toutefois, l’article L1222-4 du Code du Travail indique qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

De plus, l’article L2323-32 du même Code précise que le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

L’arrêt N°10-23482 de la Cour de Cassation du 10 janvier 2012 a indiqué qu’un employeur qui utilise la vidéosurveillance pour contrôler ses salariés doit les prévenir préalablement.

Ainsi, un employeur n’est pas autorisé à utiliser, comme mode de preuve licite, les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance installé pour permettre le contrôle de leur activité et de leurs horaires d’arrivée et de départ, si les salariés et le comité d’entreprise n’ont pas été préalablement informés.

A défaut, l’utilisation des enregistrements de la vidéosurveillance ne constitue pas un moyen de preuve licite pour sanctionner les salariés.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : la délibération du 3 janvier 2013 de la CNIL interdit la vidéosurveillance permanente de salariés sur les lieux de travail

Lire l’article sur : la décision de la CNIL du 25 septembre 2013 met en demeure un centre hospitalier pour non respect de la confidentialité des données de santé

Lire l’article sur : un employeur qui utilise la vidéosurveillance doit prévenir ses salariés et informer le comité d’entreprise

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas utiliser un GPS pour contrôler le temps de travail de ses salariés

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas surveiller les salariés avec un logiciel de Keylogger – Un test d’installation avec les touches CTRL ALT F9

Lire l’article sur : le règlement intérieur de l’employeur ne peut interdire l’alcool sur le lieu de travail par principe sans en justifier les raisons

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