Les employeurs doivent verser une rémunération à un salarié en contrepartie de l’exécution de son contrat de travail.

Le montant de la rémunération du salarié est déterminé par le contrat de travail au vu de d’une convention collective de travail, d’un accord collectif ou de l’application du Code du travail pour le SMIC.

Pour l’application salariale d’un convention collective de travail, les salariés peuvent contacter les délégués du personnel ou les représentants syndicaux locaux de leur entreprise.

Dispositions législatives

Les principales dispositions législatives ou réglementaires qui déterminent la rémunérations des salariés du secteur privés sont :

- Articles L3121-1 à 4 du Code du Travail sur la définition du travail effectif

- Articles L3221-1 à 10 du Code du Travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

- Articles L3242-1 à 4 du Code du Travail sur la mensualisation du salaire

- Articles L3243-1 à 5 du Code du Travail sur sur le bulletin de salaire

- Articles L3244-1 et 2 du Code du Travail sur les pourboires du salarié

- Articles L3251-1 à 4 du Code du Travail sur les retenues sur salaire des employeurs

- Article R3233-1 du Code du Travail sur les dispositions pénales des employeurs en cas de rémunération inférieure au SMIC

- Articles R3243-1 à 6 du Code du Travail sur les éléments figurant sur la fiche de paie

- Décret 2013-1192 du 19 décembre 2013 révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations

- Décret 2013-1290 du 27 décembre 2013 modifiant les taux des cotisations d’assurance vieillesse de divers régimes de sécurité sociale et des cotisations d’allocations familiales

Les décisions de la jurisprudence

- Arrêt N°86-41530 de la Cour de Cassation du 17 décembre 1987 indiquant que les dispositions du Code du Travail n’autorisent pas l’employeur à différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel fixé par la loi

- Arrêt N°92-43680 – dit PONSOLLE – de la Cour de Cassation du 29 octobre 1996 précisant la règle ” à travail égal, salaire égal “ des salariés du secteur privé.

- Arrêt N°97-41814 de la Cour de Cassation du 19 mai 1998 précisant, qu’en cas d’absence du salarié ou à défaut d’avoir remis le bulletin de paie au salarié, un employeur doit le lui faire parvenir par tout moyen

- Arrêt N°01-46565 à 01-46571 de la Cour de Cassation du 18 février 2004 considérant qu’un employeur ne doit pas faire mention de l’activité de représentation syndicale des salariés sur le bulletin de paie

- Arrêt N°03-40069 de la Cour de Cassation du 20 avril 2005 indiquant qu’un employeur ne peut pas procéder à une retenue sur la paie d’un salarié pour compenser la fourniture des outils et instruments nécessaires au travail, sauf en cas de faute lourde

- Arrêt N°03-44278 de la Cour de Cassation du 2 novembre 2005 précisant qu’un employeur ne peut pas modifier le salaire d’un travailleur du secteur privé sans son accord

- Arrêt N°05-40662 de la Cour de Cassation du 20 juin 2006 considérant que des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement de l’employeur à l’obligation de payer les salaires. Ainsi, il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail d’un salarié et le règlement de ses salaires, soit de licencier ce salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements

- Arrêt N°05-42587 de la Cour de Cassation du 27 mars 2007 indiquant que, si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

- Arrêt N°08-70468 de la Cour de Cassation du 26 octobre 2010 indiquant qu’en l’absence d’accord collectif, la seule contrepartie obligatoire au travail de nuit est attribuée sous forme de repos compensateur

- Arrêt N°09-67492 de la Cour de Cassation du 29 juin 2011 précisant qu’un document comportant des obligations sur la rémunération variable contractuelle d’un salarié doit être rédigé en français

- Arrêt N°09-71107 de la Cour de Cassation du 29 juin 2011 a indiqué qu’un employeur qui ne respecte pas les dispositions ayant valeur constitutionnelles, qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour d’un salarié est nulle et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

- Arrêt N°09-72054 de la Cour de Cassation du 21 septembre 2011 indiquant que la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire

- Arrêt N°10-24388 de la Cour de Cassation du 31 janvier 2012 précisant qu’un employeur doit faire figurer sur la fiche de paie d’un salarié les avantages en nature, tel la fourniture d’un véhicule professionnel ou d’un logement de fonction

- Arrêt N°10-21097 de la Cour de Cassation du 21 mars 2012 indiquant qu’un employeur peut effectuer une retenue proportionnelle sur le salaire d’un salarié en cas d’absence ou de retards injustifiés

- Arrêt N°11-17745 de la Cour de Cassation du 17 janvier 2013 précisant que l’utilisation des heures de délégation liées à l’exercice de son mandat ne doit entraîner aucune perte de salaire pour un salarié

- Arrêt N°11-26533 de la Cour de Cassation du 20 mars 2013 indiquant que le retard mis par l’employeur dans la délivrance des bulletins de salaire à un salarié ne permet pas, à lui seul, de présumer d’un harcèlement moral à son encontre

- Arrêt N°12-11868 de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 indiquant qu’un employeur doit assurer un égal traitement aux salariés de son entreprise concernant le versement d’une prime de fin d’année.

- Arrêt N°11-19734 de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 a précisé que le contrat de travail d’un salarié directeur commercial qui lui impose de décompter ses heures travaillées et ne lui permet pas de refuser d’effectuer des heures supplémentaires est en opposition avec le statut de cadre dirigeant.

- Arrêt N°11-27550 de la Cour de Cassation du 17 avril 2013 précisant qu’un employeur ne peut pas pratiquer une retenue sur salaire d’un travailleur pour se faire rembourser le coût des contraventions, pour stationnement irrégulier et excès de vitesse, commises avec le véhicule professionnel mis à sa disposition, sauf en cas de faute lourde du salarié.

- Arrêt N°12-17273 de la Cour de Cassation du 12 juin 2013 précisant qu’au regard du principe d’égalité de traitement, la seule différence de statut juridique public/privé ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

- Arrêt N°11-22646 de la Cour de Cassation du 25 juin 2013 indiquant qu’en cas de requalification d’un CDD – contrat de travail à durée déterminée en CDI – contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié, celui-ci a droit à son rappel de salaire et de congés payés afférents

- Arrêt N°11-23687 de la Cour de Cassation du 3 juillet 2013 indiquant, qu’après la constatation de l’inaptitude du salarié par le médecin du travail, l’employeur doit débuter une véritable recherche d’un poste de reclassement. Ainsi, faute de reclassement du salarié dans le délai d’un mois, l’employeur a l’obligation de reprendre le paiement des salaires et non des congés payés acquis et non pris.

- Arrêts N°12-15137 et suivants de la Cour de Cassation du 19 septembre 2013 précisant que les mesures concernant la sécurité, l’hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs. Ainsi, les frais d’un salarié exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.

- Arrêt N°12-14237 de la Cour de Cassation du 23 octobre 2013 précisant qu’il appartient à l’employeur l’obligation de rapporter, soit la preuve du paiement des salaires afférents au travail effectivement accompli par un salarié, soit la preuve de ce qu’aucun salaire n’était dû, faute pour le salarié d’avoir accompli une prestation de travail. Ainsi, l’employeur doit payer la rémunération et fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition.

La définition du temps de travail

Le temps de travail effectif d’un salarié est défini par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Une fiche de paie ou bulletin de paie doit obligatoirement être remis au salarié pour justifier du paiement de son salaire.

Il appartient à l’employeur de prouver le paiement des salaires afférents au travail effectif accompli et qu’il a fournit du travail au salarié pour justifier sa rémunération.

Les informations générales et obligatoires de la fiche de paie

L’employeur doit faire figurer sur la fiche de paie des salariés :

- le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié

- la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements le numéro de la nomenclature des activités économiques caractérisant l’activité de l’entreprise ou de l’établissement

- s’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail

- le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué

- la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes

- la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours

- l’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail

- la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales

- le montant de la rémunération brute du salarié

- la nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute

- le montant de la somme nette effectivement reçue par le salarié et la date de paiement de cette somme

- les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée

- le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels

De plus, le bulletin de paie comporte en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation syndicales des heures de délégation des salariés.

L’interdiction de mentionner les délégations syndicales sur la fiche de paie

L’article R3243-4 du Code du Travail indique qu’un employeur ne peut pas faire mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation syndicale des salariés.

La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié.

Les éléments du salaire de la fiche de paie

La rémunération du salarié comporte son salaire de base ou salaire brut, et éventuellement le paiement des heures supplémentaires effectuées, les éventuelles compensations pour travail de nuit, le versement de primes ou gratifications, les éléments des avantages en nature et les pourboires.

Le salaire de base brut est fixé par le contrat de travail du salarié en référence à une convention collective de travail, un accord collectif ou de l’application du Code du travail pour le SMIC.

Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées par le salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables au salarié, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pur les heures suivantes.

Toutefois, les heures supplémentaires peuvent être compensées par un repos compensateur équivalent.

Le paiement des jour fériés : Si le jour férie est chômé, le salarié ne subit aucune réduction de sa rémunération, s’il justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.  Si le jour férié est travaillé, le salarié doit percevoir sa rémunération habituelle sans majoration, sauf si la convention collective le prévoit

Si le salarié travaille le 1er mai, il doit percevoir le bénéfice du doublement de son salaire journalier.

Les heures de nuit sont celles effectuées par le salarié entre 21 heures et 6 heures du matin, sauf dispositions conventionnelles plus favorables au salarié. La compensation salariale des heures de nuits n’est pas obligatoire mais dépend de la convention collective de travail.

Les primes et les éventuelles gratifications ( 13ème mois, prime de Noël ou de fin d’année, ancienneté,…) sont versées par l’employeur sur son engagement ou sa décision expresse ou en application d’un accord collectif, du contrat de travail du salarié ou d’un usage dans l’entreprise.

Les avantages en nature peuvent concerner la mise à disposition aux salariés de chèque restaurant, d’un véhicule professionnel, d’indemnités de déplacement,…

Les pourboires, qui sont versés par les clients à l’employeur, doivent être intégralement remis aux salariés en contact avec la clientèle.

Le SMIC – Salaire Minimum de Croissance

Le Salaire Minimum de croissance – SMIC – est le salaire horaire minimum légal pour les salariés du secteur privé ou public.

Le SMIC s’applique pour tous les salariés de France métropolitaine, les départements d’outre-mer, Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Au 1er janvier 2014, le SMIC augmente de + 1,1 % et passe de 9,43 € à 9,53 € brut horaire, soit un montant brut mensuel de  1445,38 € brut sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Pour les apprentis, le salaire minimum applicable, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est de :

- 16 à 17 ans : 1ère année 25 % du SMIC – 2ème année 37 % du SMIC – 3ème année 53 % du SMIC

- 18 à 20 ans : 1ère année 41 % du SMIC – 2ème année 49 % – 3ème année 65 %

- 21 ans et plus : 1ère année 53 % – 2ème année 61 % – 3ème année 78 %

Pour les contrats de professionnalisation, le salaire minimum, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est de :

- 16 à 20 ans : 55 % du SMIC si la formation est inférieure au BAC Professionnel – 65 % du SMIC si la formation est égale ou supérieure au BAC Professionnel ou équivalent

- 21 à 25 ans : 70 % du SMIC si la formation est inférieure au BAC Professionnel – 80 % du SMIC si la formation est égale ou supérieure au BAC Professionnel ou équivalent

Pour les stagiaires en entreprise : 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale – 2,875 € par heure de stage, soit 436,05 € mensuel pour un temps complet de 35 h par semaine.

Les sanctions des employeurs en cas de rémunération inférieure au SMIC

L’article R3233-1 du Code du Travail prévoit les dispositions pénales des employeurs en cas de rémunération d’un salarié en dessous du SMIC.

Ainsi, un employeur est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, soit de 1500 € par salarié concerné, le fait de payer :

- des salaires inférieurs au salaire minimum de croissance

- des rémunérations inférieures à la rémunération mensuelle

Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés rémunérés dans des conditions illégales.

De pus, la récidive dans le délai d’un an est réprimée par une amende de 3000 € par salarié.

En cas de pluralité de contraventions entraînant des peines de récidive, l’amende est appliquée autant de fois qu’il a été relevé de nouvelles contraventions.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Les employeurs doivent s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Cela peut concerner le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature.

Le travail égal se détermine par les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Un contrat de travail qui comporterait des dispositions prévoyant une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale est nulle de plein droit.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination entre les hommes et les femmes.

L’article R3222-1 du Code du Travail prévoit que le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, soit 1500 € par salarié concerné.

La récidive est réprimée par une amende de 3000 €.

Le paiement et versement du salaire

Après déduction des cotisations salariales, le salaire net est versé au salarié. Le paiement des salaires, pour les travailleurs effectuant un horaire de travail effectif déterminé et un nombre de jours travaillés dans le mois, est effectué mensuellement.

Toutefois, un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, peut être versé au salarié qui en fait la demande.

Le paiement peut se faire en espèces en dessous d’un montant mensuel déterminé, par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal au-delà d’un montant mensuel déterminé.

La remise de la fiche de paie au salarié

La fiche de paie est remise au salarié par courrier à son domicile, ou en main propre ou par voie électronique dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Un employeur qui ne remet pas la fiche de paie à un salarié s’expose à une amende pour contravention de 3ème classe de 450 € par manquement et au versement de dommages-intérêts au salarié.

L’employeur doit conserver un double du bulletin de paie de ses salariés pendant 5 ans.

En cas de non remise de la fiche de paie de l’employeur au salarié, celui-ci peut saisir la juridiction prud’homale sous la forme d’un référé.

Le référé prud’homal permet d’obtenir une décision d’urgence pour :

- ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend

- prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse.

Les retenues sociales – retraite – chômage – CSG – CRDS

La rémunération brute du salarié est soumis mensuellement au prélèvement de différentes cotisations sociales.

1) Les cotisations de la sécurité sociale et retraite :
- Assurance maladie, maternité, invalidité, décès : 0,75 % sur la totalité du salaire
- Assurance vieillesse et retraite du régime général déplafonnée : 0,25 % sur la totalité du salaire ( 0,3 % en 2015 – 0,35 % en 2016 et 0,4 % en 2017 )
- Assurance vieillesse et retraite du régime général plafonnée : 6,80 % ( 6,85 % en 2015 – 6,90 % en 2016 ) sur la totalité du salaire dans la limite du plafond mensuel de sécurité sociale
- Assurance chômage : 2,4 % sur la totalité du salaire dans la limite de 12.516 € par mois
- Agence pour l’emploi des cadres : 0,024 % sur la totalité du salaire, dans la limite de 12.516 € par mois

2) Les contributions sociales CSG et CRDS :
- CSG – Contribution sociale généralisée : 7,5 % ( dont 2,4% non déductibles du revenu imposable ) sur 98,25 % du salaire brut dans la limite de 150.192 € et sur 100 % au delà
- CRDS – Contribution au remboursement de la dette sociale : 0,5 % non déductible du revenu imposable sur 98,25 % du salaire brut dans la limite de 150.192 € et sur 100 % au-delà

3) Les retraites complémentaires des salariés non cadres :
- Retraite complémentaire non cadres Arrco : tranche 1 = 3,05 % sur la totalité du salaire dans la limite du plafond de 3.129 € par mois – tranche 2 = 8,05 % sur la totalité du salaire situé entre 3.129 € et 9.387 € par mois
- Retraite complémentaire non cadres AGFF : tranche 1 = 0,85 % sur la totalité du salaire dans la limite de 3.129 € par mois – tranche 2 = 0,95 % sur la totalité du salaire entre 3.129 € et 9.387 € par mois

4) Les retraites complémentaires des salariés cadres :   
- Retraite complémentaire cadres Arrco : tranche A = 3,05 % sur la totalité du salaire dans la limite de 3.129 € par mois
- Retraite complémentaire cadres Agirc : tranche B = 7,75 % sur la totalité du salaire situé entre 3.129 € et 12.516 € par mois
- Retraite complémentaire cadres AGFF : tranche 1 = 0,85 % sur la totalité du salaire dans la limite de 3.129 € par mois – tranche 2 = 0,95 % sur la totalité du salaire situé entre 3.129 € et 12.516 € par mois
- Contribution exceptionnelle et temporaire des cadres : 0,13 % sur la totalité du salaire dans la limite de 25.032 € par mois

Les retenues sur salaire de l’employeur

Chaque salarié doit cotiser mensuellement sur son salaire de différentes prélèvements sociaux.

Un employeur ne peut pas effectuer une retenue de salaire d’un travailleur pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

De même, l’employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu’il a faites, que s’il s’agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles. La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible.

Toutefois, il peut exercer une retenue sur le salaire en cas d’absences ou de retards injustifiés d’un salarié.

Les délais de prescription sur le salaire

L’action en paiement ou en répétition du salaire s’effectue devant le Conseil des Prud’hommes et le délai de prescription est fixé à 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Lire l’article sur : la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi réduit les délais de prescription des salariés au Conseil des Prud’hommes

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : le temps de travail des salariés du secteur privé – durée légale et maximum – temps de repos et de pause – le forfait jour – les ponts – le cumul d’emploi

Lire l’article sur : Le remboursement des frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés du secteur privé

Lire l’article sur : Le CET – Compte Épargne Temps – des salariés du secteur privé – définition – alimentation – utilisation – paiement

Lire l’article sur : le SMIC – salaire minimum de croissance – pour les salariés et apprentis du secteur privé et les agents de la fonction publique

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas demander à un salarié de rembourser les contraventions commises avec le véhicule de l’entreprise

Lire l’article sur : un salarié en CAE d’un établissement public a droit aux mêmes primes que les agents publics – A travail égal, salaire égal

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

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