L’arrêt N°98-46341 de la Cour de Cassation du 29 mai 2001 a indiqué que la perte de confiance d’un employeur envers un salarié ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs.

Seuls des éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur.

La cause réelle et sérieuse comme motif de licenciement

L’article L1232-1 du Code du Travail détermine le licenciement d’un salarié pour motif personnel.

Ainsi, tout licenciement pour motif personnel de l’employeur doit être motivé. Ce motif doit être justifié, sous le contrôle de juge, par une cause réelle et sérieuse.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit obligatoirement énoncer précisément le ou les motifs du licenciement du salarié.

Ces motifs, qui doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, fixent juridiquement et définitivement le litige.

En cas de procédure devant le Conseil des Prud’hommes, l’employeur ne pourra plus modifier sa lettre et donc avancer d’autres motifs.

A défaut, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Les motifs peuvent être personnels, disciplinaires ou économiques.

Le licenciement d’un salarié pour faute

En cas de licenciement d’un salarié, le Code du travail ne donne aucune définition précise de la notion de faute dans le cadre de son exercice professionnel.

Seules les décisions de la jurisprudence établissent les éléments constitutifs d’une faute professionnelle et leurs degrés de gravité.

La faute disciplinaire prévue, pour les salariés du secteur privé, par l’article L1331-1 du Code du Travail est définie tel que : ” Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération “.

On peut distinguer trois niveaux de faute qui n’engendre pas les mêmes conséquences pour le salarié de la part de son employeur :

- la faute simple

- la faute grave

- la faute lourde.

Toutefois, la perte de confiance d’un employeur ne peut pas être invoqué comme le seul motif pour le licenciement d’un salarié. Elle ne peut justifier la rupture du contrat de travail que si elle est fondée sur des éléments objectifs.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

Lire l’article sur : la faute simple – la faute grave – la faute lourde d’un salarié du secteur privé

Lire l’article sur : La procédure pour les salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes – compétence – saisine – procédure – recours

Lire l’article sur : le formulaire de saisine du Conseil de Prud’hommes par un salarié du secteur privé en cas de litige sur le contrat de travail

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

Lire l’article sur : le référé prud’homal des salariés devant le Conseil de Prud’hommes – conditions – pouvoir – procédure – jugement – appel

Lire l’article sur : les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

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