Un employeur qui souhaite licencier un salarié de droit privé en CDI – contrat de travail à durée indéterminée – pour motif personnel doit justifier d’une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure de licenciement prévue par le Code du Travail et les dispositions de la convention collective applicables dans l’entreprise.

A défaut, le salarié pourra engager une procédure devant le Conseil des Prud’hommes pour demander le versement d’indemnités compensatrices pour réparer le préjudice subi.

L’employeur doit obligatoirement respecter la procédure légale de licenciement du salarié en CDI qui comprend :

- une convocation du salarié à un entretien préalable

- un entretien préalable au licenciement

- la rédaction et l’envoi de la lettre de licenciement qui fixera définitivement les motifs du licenciement

- le respect du préavis de licenciement du salarié

Le Décret 2013-554 du 27 juin 2013 prévoit une procédure spécifique en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Dispositions législatives et réglementaires

Les dispositions législatives et réglementaires qui régissent la procédure de licenciement des salariés du secteur privé sont :

- Convention N°158 de l’OIT – Organisation International du Travail – du 22 juin 1982 déterminant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur

- Article L1232-1 du Code du Travail sur la cause réelle et sérieuse comme motif de licenciement

- Articles L1232-2 et suivants du Code du Travail sur l’entretien préalable au licenciement

- Article L1232-6 du Code du Travail sur la notification du licenciement pour motif personnel

- Articles L1233-11 à 14 du Code du Travail sur l’entretien préalable au licenciement

- Article L1332-2 du Code du Travail sur les délais de notification d’une sanction disciplinaire

- Articles L6323-19 à 21 du Code du Travail sur les droits au DIF du salarié en cas de licenciement

- Article D1234-6 du Code du Travail sur les mentions à faire figurer sur le certificat de travail

- Articles L1233-15 à 18 du Code du Travail sur la notification du licenciement pour motif économique

- Articles L1234-9 à 11 et Articles R1234-1 à 5 du Code du travail sur le montant et le calcul des indemnités légales de licenciement

- la Loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

- Décret 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique

- Décret 2013-721 du 2 août 2013 portant fixation du montant du barème de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L1235-1 du Code du Travail

- Arrêté du 27 juin 2014 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique

- Décret 2016-1582 du 23 novembre 2016 modifiant le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l’article D. 1235-21 du code du travail

- Décret 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-1 du code du travail

Les décisions de la jurisprudence

- Arrêt N°78-41330 de la Cour de Cassation du 12 juin 1980 indiquant qu’un salarié du secteur privé peut être convoqué à un entretien préalable au licenciement pendant un congé maladie à condition que l’heure de la convocation soit fixée pendant les horaires de sortie autorisée

- Arrêt N°87-40666 de la Cour de Cassation du 17 janvier 1990 considérant que le licenciement ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié. Dès lors, le salarié licencié est en droit de refuser la reprise des relations contractuelles.

- Arrêt N°94-41343 de la Cour de Cassation du 8 novembre 1995 précisant qu’un employeur ne peut pas faire parvenir la lettre de licenciement à un salarié moins de 2 jours après la date de l’entretien préalable.

- Arrêt N°96-40741 de la Cour de Cassation du 27 mai 1998 indiquant que, lors de l’entretien préalable, l’employeur ne peut être accompagné que d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise

- Arrêt N°96-40487 de la Cour de Cassation du 7 juillet 1998 précisant qu’un employeur doit respecter le délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire à un salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

- Arrêt N°98-42041 de la Cour de Cassation du 16 janvier 2001 indiquant qu’un employeur ne peut pas envoyer la lettre de licenciement plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

- Arrêt N°99-42204 de la Cour de Cassation du 9 octobre 2001 indiquant qu’il incombe à l’employeur de prouver la faute grave du salarié.

- Arrêt N°99-41457 de la Cour de Cassation du 14 novembre 2001 indiquant que l’attestation de l’employeur destinée à Pôle Emploi ne doit pas contenir le ou les motifs personnels qui sont à l’origine de la rupture du contrat de travail.

- Arrêt N°99-43155 de la Cour de Cassation du 26 mars 2002 précisant que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien préalable au licenciement et notifier celui-ci.

- Arrêts N°03-40650 et N°03-40651 de la Cour de Cassation du 11 mai 2005 indiquant que la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement

- Arrêt N°04-42860 de la Cour de Cassation du 26 avril 2006 précisant qu’un employeur ne peut pas faire signer la lettre de licenciement d’un salarié par une personne étrangère à l’entreprise. A défaut, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse.

- Arrêt N°04-45698 de la Cour de Cassation du 13 septembre 2006 indiquant que l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement par télécopie n’est pas légal

- Arrêt N°04-47853 de la Cour de Cassation du 20 décembre 2006 précisant que ni le jour de la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable ne rentre dans le délai de 5 jours de prévenance

- Arrêt N°06-43867 de la Cour de Cassation du 27 septembre 2007 indiquant que seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

- Arrêt N°07-42551 de la Cour de Cassation du 24 septembre 2008 indiquant que la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure. Le salarié peut seulement prétendre au paiement comme temps de travail du temps passé à l’entretien et à la réparation du préjudice subi.

- Arrêt N°08-42951 de la Cour de Cassation du 15 décembre 2010 indiquant que la rupture de la promesse d’embauche équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au versement par l’employeur des dommages intérêts pour licenciement abusif ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis au salarié

- Arrêt N°10-30222 de la Cour de Cassation du 7 décembre 2011 précisant qu’un employeur ne peut pas donner un mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé

- Arrêt N°10-20135 de la Cour de Cassation du 13 décembre 2011 indiquant qu’une lettre de ” rappel à l’ordre ” de l’employeur à un salarié, lui indiquant des reproches et l’invitant à changer de comportement, ne constitue pas une sanction disciplinaire.

- Arrêt N°10-26862 de la Cour de Cassation du 28 février 2012 précisant que l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. Le défaut de cette mention dans la lettre de licenciement donne droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

- Arrêt N°11-15649 de la Cour de Cassation du 11 juillet 2012 qu’un salarié dispensé de l’exécution de son préavis conserve le véhicule de fonction mis à sa disposition par son employeur pour un usage professionnel et personnel jusqu’à l’expiration de ce délai

- Arrêt N°11-11709 de la Cour de Cassation du 11 juillet 2012 indiquant qu’un défaut de remise ou une remise tardive de l’attestation Pôle emploi par l’employeur entraîne un préjudice pour le salarié qui doit être réparé

- Décision N°11-00637 de la Cour d’Appel de Versailles du 5 septembre 2012 précisant que le licenciement d’un salarié qui avait été motivé par un refus de mutation était sans cause réelle et sérieuse.

- Arrêt N°11-17915 de la Cour de Cassation du 13 septembre 2012 indiquant qu’un salarié absent lors de l’entretien préalable peut invoquer une irrégularité de forme dans la lettre de convocation si l’employeur indique que l’entretien préalable se tiendrait en présence d’une personne extérieure à l’entreprise

- Arrêt N°11-10793 de la Cour de Cassation du 3 juillet 2012 indiquant que l’affichage d’un tract syndical, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression du salarié et ne justifie pas un licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié l’ayant affiché.

- Arrêt N°11-17501 de la Cour de Cassation du 28 novembre 2012 précisant qu’un employeur qui rompt le contrat de travail d’un salarié durant le renouvellement d’une période d’essai, non prévue dans le contrat de travail mais dans la convention collective, doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La norme la plus favorable au salarié, en l’occurrence son contrat de travail, doit s’appliquer au salarié.

- Arrêt N°11-15484 de la Cour de Cassation du 5 décembre 2012 précisant que la démission d’un salarié du poste de secrétaire du Comité entreprise ne le prive pas de son statut de salarié protégé. Ainsi, le licenciement d’un salarié protégé prononcé sans autorisation ou après le refus d’autorisation de l’inspection du travail est nul.

- Arrêt N°11-25646 de la Cour de Cassation du 9 janvier 2013 indiquant qu’un employeur qui souhaite licencier un salarié doit respecter la procédure légale du Code du Travail mais aussi les dispositions de la convention collective applicable. A défaut, le licenciement est requalifié sans cause réelle et sérieuse.

- Arrêt N°11-22724 de la Cour de Cassation du 23 janvier 2013 indiquant qu’en cas de report de l’entretien préalable au licenciement à la seule initiative de l’employeur, le délai d’un mois pour notifier le licenciement disciplinaire court à compter de la date fixée pour le premier entretien.

- Arrêt N°11-23738 de la Cour de Cassation du 6 février 2013 précisant qu’un salarié licencié peut cumuler le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement avec l’indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulé.

- Arrêt N°11-27130 de la Cour de Cassation du 27 février 2013 précisant que le congé maladie d’un salarié suspensive du contrat de travail, n’interrompt pas le délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement disciplinaire, si la maladie a lieu après l’entretien préalable.

- Arrêt N°11-26432 de la Cour de Cassation du 27 février 2013 indiquant que les propos prononcés par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.

- Arrêt N°11-20737 de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 indiquant qu’un employeur doit respecter le délai maximal prévue dans une convention collective pour notifier un licenciement disciplinaire à un salarié. A défaut, le licenciement du salarié est reconnu sans cause réelle et sérieuse

- Arrêt N°12-17159 de la Cour de Cassation du 18 septembre 2013 précisant qu’un salarié qui n’a jamais averti son employeur de sa qualité de travailleur handicapé est admis à se prévaloir, après la rupture de son contrat de travail, des droits qu’il tenait de ce statut. Ainsi, la durée du préavis du salarié est doublée, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis

- Arrêt N°12-12976 de la Cour de Cassation du 25 septembre 2013 précisant qu’un employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée

- Arrêt N°12-24848 et N°12-24993 de la Cour de Cassation du 6 novembre 2013 indiquant que le règlement intérieur d’un établissement du secteur privé peut prévoir de limiter le pouvoir disciplinaire au seul dirigeant légal de l’entreprise. Ainsi, la lettre de de licenciement signée par le représentant de la DRH de l’établissement ne disposant pas de ce pouvoir rend le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse

- Arrêt N°12-19872 de la Cour de Cassation du 29 janvier 2014 indiquant que, lorsque le report de l’entretien préalable au licenciement intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien

- Arrêt N°13-17279 de la Cour de Cassation du 17 septembre 2014 considérant que la juridiction ne peut invoquer un fait fautif, non visé par la lettre de licenciement de l’employeur, à l’encontre d’un salarié pour justifier son licenciement

- Arrêt N°14-12245 de la Cour de Cassation du 3 juin 2015 rappelant que l’entretien préalable au licenciement d’un salarié ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Ces 5 jours pleins lui garantissent de préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

- Décision 2015-523 QPC du  Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016 annulant le deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du Code du travail. Ainsi, les salariés licenciés pour faute lourde peuvent percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.

- Arrêt N°15-16066 de la Cour de cassation du 30 juin 2016 indiquant qu’en cas d’inobservation de la procédure de licenciement par l’employeur, l’existence d’un préjudice pour le salarié et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Le salarié doit obligatoirement apporter au juge des éléments pour justifier le préjudice allégué dans le cas d’une demande de versement de dommages-intérêts pour inobservation de la procédure de licenciement.

La protection des salariés du secteur privé contre le licenciement

Les salariés du secteur privé qui sont investis d’un mandat de représentant du personnel, de délégué syndical et les membres d’instances représentatives du personnel bénéficient du statut de salarié protégé, défini par le Code du Travail, pendant la durée de leur mandat contre le licenciement, lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé

La mise à pied conservatoire

L’article 1332-3 du Code du Travail précise que, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L1332-2 ait été respectée.

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire de suspension du contrat de travail qui a pour conséquence d’écarter le salarié de son lieu de travail, sans percevoir sa rémunération, lorsque sa présence est jugée incompatible avec le fonctionnement normal de l’entreprise.

Si le salarié est licencié pour faute grave, la mise à pied ne sera pas rémunérée.

Toutefois, si la faute grave n’est pas invoquée par l’employeur dans la lettre de licenciement, la mise à pied conservatoire ne peut entraîner aucune perte de salaire. Ainsi, le salarié devra percevoir le montant de sa rémunération correspondant au temps de sa mise à pied conservatoire.

La convocation du salarié à un entretien préalable

L’article L1232-2 du Code du Travail indique que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer le salarié à un entretien préalable. L’employeur doit envoyer la lettre de convocation à l’entretien préalable à l’adresse du salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Le délai légal minimum entre la présentation de la convocation par l’employeur et l’entretien préalable est fixé à au moins 5 jours ouvrables, en excluant le dimanche et les jours fériés, après la présentation de la lettre.

La convocation à l’entretien préalable hors du temps de travail – pendant les congés payés – pendant un congé maladie

Une convocation à l’entretien préalable est possible hors du temps de travail sous certaines conditions ( horaire réduit, horaire de nuit, en équipe,…). Le salarié peut prétendre au paiement du temps passé à l’entretien comme un temps de travail effectif et à la réparation du préjudice subi.

Une convocation à l’entretien préalable est possible pendant les congés payés sauf s’il existe un volonté manifeste de l’employeur d’empêcher le salarié de se faire assister ou d’être présent. Un salarié qui était en congé et s’est éloigné de son domicile, ne saurait se prévaloir de cette absence lors de la présentation de la lettre recommandée le convoquant à un entretien préalable à son licenciement. Il lui appartenait en effet de prendre les dispositions nécessaires à l’acheminement de son courrier vers sa nouvelle adresse.

Une convocation à l’entretien préalable est possible pendant un congé maladie mais l’employeur devra convoquer le salarié pendant les heures de sorties autorisées par la sécurité sociale.

La lettre de convocation à l’entretien préalable

La lettre de convocation de l’employeur au salarié à l’entretien préalable doit précisément et obligatoirement indiquer  :

- l’objet de l’entretien, qui doit indiquer la décision de licenciement envisagée par l’employeur

- le lieu, le jour et l’horaire de l’entretien

- la possibilité du salarié de se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise, une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou un conseiller du salarié

A défaut de représentant du personnel dans l’entreprise, la lettre doit préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise. L’employeur doit préciser dans la lettre, l’adresse des services dans lesquels la liste des conseillers du salariés peut être consultée : inspection du travail, services municipaux,…

Lire l’article sur : le conseiller du salarié dans le secteur privé – missions – désignation – heures mensuelles

L’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable permet au salarié de prendre connaissance des raisons pour lesquelles son licenciement est envisagé par son employeur et d’exposer ses arguments pour se défendre.

L’entretien préalable est une obligation pour l’employeur. Il doit être présent ou être représenté et c’est lui seul qui mène l’entretien ; il a le droit d’être assisté par un membre du personnel salarié de l’entreprise, ce qui exclut l’avocat ou tout autre prestataire de service extérieur.

Durant l’entretien cet assistant peut échanger avec l’employeur mais il ne peut en aucun cas s’adresser directement au salarié.

La jurisprudence indique que, pour l’employeur, l’entretien préalable ne peut se tenir en présence de personnes extérieures à l’entreprise. L’employeur peut se faire assister par une personne appartenant obligatoirement à l’entreprise, pour autant que cette assistance ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié.

Le salarié a aussi le droit de se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise ou une personne de son choix appartenant à l’entreprise. A défaut, cette mission d’accompagnement peut être faite par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise.

Il n’existe aucune obligation pour le salarié de se rendre à l’entretien préalable à licenciement et son absence ne pourra pas être fautive ou sanctionnée par l’employeur.

L’arrêt N°11-26432 de la Cour de Cassation du 27 février 2013 a indiqué que les propos prononcés par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.

L’envoi de la lettre de licenciement

L’article L1232-6 du Code du Travail prévoit que l’employeur doit obligatoirement notifier le licenciement pour motif personnel par une lettre recommandée avec accusé de réception après un délai minimum d’expédition de 2 jours ouvrables, hors dimanche et jours fériés, après la date de l’entretien préalable.

L’article L1332-2 du Code du Travail indique qu’en cas de licenciement disciplinaire pour faute, la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement ne peut être envoyée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable. Ce délai est porté à 15 jours ouvrables en cas de licenciement d’un cadre.

En cas de licenciement d’un salarié protégé ( délégué du personnel, délégué syndical, membre du CE ou CHSCT ), l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail après avis du comité d’entreprise s’il en existe un dans l’entreprise.

Il n’existe aucun délai maximum entre la date de l’entretien préalable et l’envoi de la notification de licenciement, sauf dans le cas d’un licenciement pour faute dans lequel la lettre de licenciement doit être envoyée au plus tard un mois après la date de l’entretien préalable.

La lettre de licenciement

Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit obligatoirement énoncer précisément le ou les motifs du licenciement qui fixent juridiquement et définitivement le litige.

Ils doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Le contrat de travail est rompu au jour de l’envoi de la lettre recommandée.

En cas de procédure devant le Conseil des Prud’hommes, l’employeur ne pourra plus modifier sa lettre et donc avancer d’autres motifs. A défaut, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Les motifs peuvent être personnels, disciplinaires ou économiques.

La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou par un représentant disposant du pouvoir ou d’un mandat pour licencier.

Ainsi, si un employeur fait signer la lettre de licenciement d’un salarié par une personne étrangère à l’entreprise, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse avec le versement d’indemnités au salarié.

La lettre de licenciement peut indiquer le point de départ du préavis et sa durée. Si le salarié est lié par une clause de non-concurrence, l’employeur indique s’il entend l’appliquer ou y renoncer.

De plus, l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu :

- en cas de licenciement économique, d’une proposition de contrat de sécurisation professionnelle

- de la portabilité de la mutuelle d’entreprise, si le salarié remplit les conditions.

Lire l’article sur : Les salariés du secteur privé bénéficient du maintien et la portabilité de leur mutuelle santé d’entreprise au 1er juin 2014

La durée du préavis de licenciement

Sauf dans les cas de faute grave ou lourde, un préavis de licenciement doit être respecté par l’employeur. Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification de licenciement, que le salarié en accuse réception ou non.

La durée du préavis est au moins égale à :

- un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans

- deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.

Pour un travailleur handicapé, la durée du préavis du salarié est doublée, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses pour les salariés.

En cas de dispense de préavis par l’employeur, le salarié a droit au versement d’une indemnité compensatrice correspondant au salaire, primes et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail.

Pendant le préavis, sauf s’il en est exonéré totalement ou partiellement, le salarié continue :

- de travailler normalement

- de percevoir la rémunération habituelle.

Les documents obligatoire à remettre au salarié licencié

L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié licencié :

- un certificat de travail : article L1234-19 du Code du Travail, et D1234-6 contenant la date de son entrée dans l’entreprise, la date de fin de son contrat de travail, la nature du ou des emplois occupés par le salarié et les périodes d’occupation de ces emplois. A partir du 1er juin 2014, l’employeur doit aussi indiquer la portabilité de la mutuelle de l’entreprise, si elle existe. A compter du 1er juin 2015, l’employeur doit faire figurer la portabilité des garanties complémentaires de prévoyance du salarié liées au risque décès ou aux risques d’incapacité de travail ou d’invalidité.

- une attestation destinée à Pôle Emploi : articles R1234-9 à 12 du code du Travail qui permet au salarié de prouver la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations. Le motif de la rupture y est également indiqué.

- un reçu pour solde de tout compte : articles D1234-7 et 8 sur lequel figure les sommes versées au salarié au moment de son départ. Le reçu pour solde de tout compte est envoyé par lettre recommandée.

- une attestation d’emploi sur demande du salarié.

Les indemnités légales de licenciement

Un salarié en CDI licencié pour un motif autre que faute grave ou lourde, et qui compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise, a droit au versement d’une indemnité légale minimum de licenciement. Une convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse pour le salarié.

L’indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou

- le tiers des trois derniers mois.

L’exonération des indemnités de licenciement

Les indemnités légales de licenciement sont exonérées d’impôt sur le revenu et de de cotisations sociales sous certaines conditions. Les indemnités sont soumises à la CSG et à la CRDS seulement pour la partie du montant qui excède le minimum légal ou conventionnel.

Depuis le 1er janvier 2012, le niveau des indemnités de licenciement échappant aux cotisations et contributions sociales a été réduit à deux Plafonds annuels de Sécurité Sociale – PASS – soit 72.744 €, contre trois auparavant 106.056 €.

Quand les indemnités sont supérieures à deux fois le plafond annuel de sécurité sociale, le dispositif s’applique :

1) L’indemnité de rupture perçue est égale au minimum légal ou conventionnel :
a) Elle est supérieure à trois fois le montant du plafond annuel de sécurité sociale. Dans ce cas, la partie supérieure à ce dernier montant est soumise aux cotisations sociales.
b) Elle est inférieure à trois fois le montant du plafond annuel de sécurité sociale. Dans ce cas, la totalité de l’indemnité est exonérée de cotisations sociales.

2) L’indemnité de rupture perçue est supérieure au minimum légal ou conventionnel : L’exonération est plafonnée au plus élevé des montants suivants :
- Montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, pris dans la limite de trois fois le plafond annuel SS
- 50 % de l’indemnité de rupture ou 200% la rémunération totale de l’année précédente, ces deux montants étant plafonnés à deux fois le plafond annuel SS.

L’article 30 de la Loi 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012 indique que, à compter du 1er septembre 2012, les indemnités de rupture sont assujetties aux cotisations de sécurité sociale dès le premier euro si leur montant dépasse 363.720 euros pour l’année 2012.

Le calcul des indemnités légales de licenciement

Le montant des indemnités légales de licenciement ne peut pas être inférieure à :

- 1/5 ème de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté plus

- 2/15 ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté

Les indemnités de licenciement sont versées au même moment que le solde de tout compte, donc à la fin du préavis exécuté ou non exécuté du fait d’une dispense de l’employeur. Il est admis que le montant des indemnités peut être versé en fin de mois à la date normale du versement des salaires.

Elles ne sont pas soumises aux cotisations sociales patronales ou salariales, ni à l’impôt sur le revenu.

Les conséquences d’un licenciement pour faute sur les indemnités de licenciement

1) Dans le cas de faute réelle et sérieuse : Le salarié garde le bénéfice de son indemnité de préavis, de son indemnité de congés payés et de son indemnité de licenciement.

2) Dans le cas de faute grave : Elle est la conséquences de faits, commis par le salarié, qui constituent un non respect des obligations de son contrat de travail ou des relations au travail dans son entreprise. La faute grave engendre l’impossibilité du maintien du salarié dans son entreprise pendant la durée de son préavis. Si l’employeur permet au salarié d’effectuer son préavis dans l’entreprise, il ne pourra pas invoquer la faute grave dans les motifs du licenciement.

Dans le cas de faute grave, le salarié perd le bénéfice de ses indemnités de préavis et de ses indemnités légales de licenciement, mais garde le bénéfice de ses allocations de chômage.

3) Dans le cas de faute lourde : Elle se justifie par des faits exceptionnellement graves, commis par le salarié, avec l’intention formelle de nuire à son employeur. Cette notion intentionnelle de nuire à son entreprise devra être prouvée par l’employeur.

Dans le cas de faute lourde, le salarié perd le bénéfice des indemnités de préavis et des indemnités légales de licenciement. Comme pour la faute grave, le salarié garde le bénéfice de ses allocations de chômage.

La Décision 2015-523 QPC du  Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016 a annulé la disposition figurant au deuxième alinéa de l’article L3141-26 du Code du travail qui prévoyait de ne pas verser l’indemnité compensatrice de congé payés en cas de licenciement pour faute lourde, en indiquant que ce principe était contraire à la Constitution.

Ainsi, les salariés licenciés pour faute lourde peuvent percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité forfaitaire en cas d’accord de conciliation

L’article L1235-1 du Code du Travail, institué par la loi 2013-504 de sécurisation de l’emploi, indique que, dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, les parties en procédure de conciliation devant les prud’hommes dans le cadre d’un litige relatif au licenciement, peuvent choisir d’y mettre un terme en contrepartie du versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire.

L’article D1235-21 du Code du travail fixe les montants de l’indemnité forfaitaire en cas d’accord de conciliation à :

- 2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à un an
- 3 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à un an, auxquels s’ajoute un mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à huit ans d’ancienneté
- 10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de douze ans
- 12 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre douze ans et moins de quinze ans
- 14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de dix-neuf ans
- 16 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans
- 18 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-trois ans et moins de vingt-six ans ;
- 20 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-six ans et moins de trente ans ;
- 24 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à trente ans.

Les indemnités compensatrices pour préjudices supplémentaires

En cas de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander au Conseil des Prud’hommes d’être indemnisé du préjudice causé par son employeur. Ces indemnités se cumulent aux indemnités légales de licenciement.

1) Cas des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés :

- la réintégration

- le paiement d’une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, en cas d’absence de réintégration si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse: article L1235-3 du Code du travail

- le paiement d’indemnités spécifiques ne pouvant être inférieures aux salaires des 12 derniers mois en cas de licenciement pour motif économique annulé

- une indemnité qui ne peut être inférieure à 2 mois de salaire pour défaut de mention de la priorité de ré-embauchage dans une lettre de licenciement pour motif économique

- une indemnité spécifique de 12 mois de salaire en cas d’annulation d’un licenciement pour motif économique sans réintégration du salarié

- une indemnité d’1 mois de salaire maximum pour irrégularités de procédure : article L1235-2 du Code du travail

- des dommages et intérêts complémentaires pour préjudice moral ou caractère vexatoire : article 1382 du Code Civil

- le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé : article L1235-4 du Code du travail

2) Cas des salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou dans une entreprise de moins de 11 salariés :

- le paiement d’indemnités qui sont calculées en fonction du préjudice subi : articles L1235-5 et L1235-14 du Code du travail

Le barème indicatif en cas de licenciement

En cas de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, Le Décret 2016-1581 du 23 novembre 2016 a instauré le barème du référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L1235-1 du Code du travail.

Les montants indicatifs varient de 1 mois de salaire pour un(e) salarié(e) sans ancienneté à 21,5 mois de salaire pour un(e) salarié(e) de plus de 43 années complètes d’ancienneté.

Les montants indiqués sont majorés d’un mois si le demandeur était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture. Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

Le délai de prescription des fautes du salarié

L’article L1332-4 du Code du Travail indique que le délai de prescription des faits fautifs est fixé à 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance sauf si ces faits font l’objet, dans le même délai de poursuites pénales.

Ainsi, aucune sanction disciplinaire ni procédure de licenciement ne pourra être prise ou engagée au-delà de ce délai de 2 mois.

De plus, l’article L1332-5 du Code du Travail précise qu’aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Le licenciement ou la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai du salarié

La période d’essai, prévue par l’article L1221-20 du code du Travail, indique qu’un employeur peut prévoir une période d’essai dans le cotrat d’un salarié. Cette période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié à occuper ses fonctions.

La durée maximale de la période d’essai pour un salarié en CDI est  :

- Pour les ouvriers et les employés : 2 mois

- Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois

- Pour les cadres : 4 mois

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

L’employeur peur rompre le contrat de travail pendant la période d’essai du salarié quand sa raison est en lien avec les compétences et les qualités professionnelles du salarié. Il doit respecter le délai de prévenance prévue au contrat et n’est astreint à aucune procédure sauf si elle est prévue dans une convention collective.

Dans le cas d’une rupture du contrat de travail pendant la période d’essai du salarié pour cause de faute du salarié ou motif économique, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : La procédure pour les salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes – compétence – saisine – procédure – recours

Lire l’article sur : Le contrat de sécurisation professionnelle des salariés du secteur privé – salariés et entreprises concernés – procédure – durée – indemnisation

Lire l’article sur : Le conseiller du salarié dans le secteur privé – les missions – la désignation – les heures mensuelles – le statut de salarié protégé

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

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