Le Conseil des Prud’hommes est une juridiction civile qui permet d’examiner et juger des litiges et contentieux individuels entre les salariés de droit privé et leurs employeurs au sujet de l’application et du respect du contrat de travail, du Code du Travail ou d’une Convention Collective de Travail.

Il est conseillé de prendre contact avec un avocat spécialisé pour évaluer l’opportunité de cette procédure.

Le Conseil des Prud’hommes peut être saisi des litiges des salariés concernant :

- le non respect du contrat de travail ou contrat d’apprentissage

- la requalification d’un contrat CDD en CDI

- la rupture d’un contrat de travail et les motifs d’un licenciement individuel

- les litiges sur la rupture conventionnelle de contrat

- les litiges sur les congés payés

- les litiges sur le versement des salaires ou des primes.

Dispositions législatives

Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent les procédures des salariés du secteur privé devant le Conseil des Prud’hommes sont :

- Loi 2007-291 du 5 Mars 2007 – article 20 – tendant à renforcer l’équilibre de la procédure pénale précitée mettant fin au principe ” le pénal tient le civil en l’état “

- Articles L1411-1 à L1462-1 du Code du Travail sur le fonctionnement du Conseil de prud’hommes

- Articles R1412-1 à R1463-1 du Code du Travail sur la compétence territoriale et le fonctionnement du Conseil de prud’hommes

- Articles R1452-1 à 5 du Code du travail sur les nouvelles modalités de saisine du Conseil de prud’hommes à compter du 1er août 2016

- Articles R1453-1 à 3 du Code du Travail sur l’assistance et la représentation des parties devant le Conseil de Prud’hommes

- Articles R1455-1 à 11 du Code du Travail sur le référé prud’homal

- Décret 2008-515 du 29 mai 2008 fixant la composition des conseils de prud’hommes

- Décret 2008-514 du 29 mai 2008 modifiant le siège et le ressort des conseils de prud’hommes

- Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013

- Loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

- Décret 2013-721 du 2 août 2013 portant fixation du montant du barème de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L1235-1 du Code du Travail

- Loi 2014-1528 du 18 décembre 2014 relative à la désignation des conseillers prud’hommes

- Décret 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail

Les décisions de la jurisprudence

- Décision du TGI de Paris du 18 janvier 2012 condamnant l’État et indiquant que le délai de fixation de l’audience du Conseil des Prud’hommes en formation de départage ne respecte pas les dispositions de l’article L1454-2 du code du travail prévoyant un délai d’un mois. Cette décision s’appuie sur l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ainsi que l’article L141-1 du code de l’organisation judiciaire

- Arrêt N°11-21307 de la Cour de Cassation du 14 septembre 2012 indiquant que, si l’existence du mandat de conseiller prud’homal n’avait pas été porté à la connaissance de l’employeur, il résultait que le salarié ne pouvait se prévaloir du statut protecteur attaché à ce mandat

- Arrêt N°11-20004 de la Cour de Cassation du 5 décembre 2012 indiquant qu’une clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le Conseil de Prud’hommes

- Arrêt N°11-11740 de la Cour de Cassation du 6 février 2013 indiquant qu’un employeur qui rompt le contrat de travail d’un salarié suite à sa saisine du Conseil des Prud’hommes porte atteinte à la liberté fondamentale du salarié d’agir en justice

- Arrêt N°12-22447 de la Cour de Cassation du 29 octobre 2013 précisant qu’un salarié doit disposer de la liberté fondamentale de témoigner en justice dans un litige prud’homal et ne peut pas être licencié pour ce motif

- Avis N°15009 de la Cour de Cassation du 8 septembre 2014 indiquant qu’un avocat n’a pas besoin de mandat du salarié devant le conseil de prud’hommes

La compétence et les principes du Conseil des Prud’hommes

Les agents titulaires, stagiaires ou contractuel de la fonction publique ne relèvent pas de la compétence du Conseil des Prud’hommes mais du Tribunal Administratif.

Seuls les agents ayant des contrats de droit privé mais travaillant dans le service public, agent en contrat CUI par exemple, relèveront du Conseil des Prud’hommes.

La législation prévoit qu’il doit exister au moins un Conseil des Prud’hommes dans le ressort de chaque Tribunal de Grande Instance – TGI. Lorsqu’il est saisi d’une affaire, le Conseil des Prud’hommes doit obligatoirement tenter de concilier les adversaires. En cas d’échec de la conciliation, il rend un jugement par le biais d’une procédure de départage exercée par un juge.

Même si plusieurs salariés subissent le même litige de la part du même employeur, il n’est pas possible de faire un recours collectif devant le Conseil des Prud’homme.

La procédure est individuelle et les litiges collectifs du travail relèvent généralement de la compétence du Tribunal de Grande Instance – TGI.

Lire l’article sur : les juridictions civiles, pénales et administratives et les procédures en contentieux

La protection des salariés du secteur privé

Les salariés du secteur privé qui sont investis d’un mandat de représentant du personnel, de délégué syndical et les membres d’instances représentatives du personnel bénéficient du statut de salarié protégé, défini par le Code du Travail, pendant la durée de leur mandat contre le licenciement, lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé

La saisine du Conseil de Prud’hommes

Le Décret 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a modifié de nombreuses dispositions dans le Code du travail, dont la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Les articles R1452-1 à 5 fixent les modalités de saisine du conseil de prud’hommes et mettent un terme à la saisine par dépôt d’un formulaire type.

La demande en justice est formée soit :

- par une requête soit

- par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation.

La requête est faite, remise ou adressée au greffe du Conseil de Prud’hommes.

A peine de nullité, la requête comporte les mentions prescrites à l’article 58 du Code de procédure civile. Cela comprend :

1° Pour les personnes physiques : l’indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;

Pour les personnes morales : l’indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l’organe qui les représente légalement ;

2° L’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

3° L’objet de la demande avec un exposé sommaire des motifs et mentionnant chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction.

L’assistance et la représentation des parties devant le Conseil de Prud’hommes

Les parties comparaissent en personne, sauf à se faire représenter en cas de motif légitime. Elles peuvent se faire assister.

Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties devant le Conseil de Prud’hommes sont :

- Les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité

- Les délégués permanents ou non permanents des organisations d’employeurs et de salariés ;

- Le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;

- Les avocats.

Même si le recours à un avocat n’est pas obligatoire devant le Conseil de Prud’hommes, il est conseillé pour le salarié concerné de se faire assister lors de la procédure.

L’avis N°15009 de la Cour de Cassation du 8 septembre 2014 a précisé qu’un avocat n’a pas besoin de mandat du salarié devant le conseil de prud’hommes.

Lire l’article sur : le formulaire de saisine du Conseil de Prud’hommes par un salarié du secteur privé en cas de litige sur le contrat de travail

Le défenseur syndical au conseil de prud’hommes et cour d’appel en matière prud’homale

La Loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite Loi Macron a instauré la création d’un statut de défenseur syndical.

Le défenseur syndical exerce des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale ; il bénéficie du statut de salarié protégé.

Les Conseillers Prud’homaux – la Présidence et la vice Présidence

Le Conseil des Prud’hommes est une juridiction civile paritaire élue en deux collèges par :

- les salariés

- les employeurs

Chaque collège élit le même nombre de conseillers et le mandat des conseillers prud’homaux est fixé à 5 ans renouvelable. Les conseillers prud’homaux du collège des salariés ont le statut de salariés protégés prévu par l’article L2411-1 du Code du Travail et ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspection du travail durant leur mandat et jusqu’à 6 mois à compter de la fin de ce même mandat.

La Circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012 est venue préciser les décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.

Le Président et le Vice-Président du Conseil des Prud’homme sont élus lors d’une assemblée générale de manière paritaire et collégiale avec un mandat d’un an. Ces deux fonctions sont attribuées en alternance aux deux collèges. Ainsi, une année sur deux le président est issu du collège des salariés, le vice-président du collège des employeurs. Le Conseil de Prud’hommes comprend aussi un greffe, composé de greffiers et de personnels de greffe.

Les conseillers élus du collège des salariés peuvent exercer leurs fonctions durant leur temps de travail car ce mandat est assimilée à du temps de travail. Ils bénéficient d’une absence de 36 jours ouvrables par mandat pour leur formation. Un conseiller prud’homme ne peut pas être un conseillé du salarié en exercice.

Les conseillers prud’hommes exercent à titre bénévole, mais sont :

- soit indemnisés forfaitairement pour le temps passé à leurs fonctions, s’ils sont élus du collège salariés et sans activité professionnelle ( demandeurs d’emplois, retraités, etc.),

- soit rémunérés, s’ils sont en activité et élus du collège salariés. Dans ce cadre, l’employeur se fait rembourser par l’État le montant du salaire et des charges sociales.

Les différentes sections du Conseil des Prud’hommes

Le Conseil de Prud’hommes est divisé en 5 sections et les litiges sont traités par la section dont dépend l’activité principale de l’employeur. En cas de litige sur la saisine d’une section, le Président du Conseil désigne par ordonnance la section compétente.

- section Industrie pour les ouvriers et employés relevant de la section industrie

- section Commerce pour les ouvriers et employés relevant du commerce et des services commerciaux

- section Agriculture pour les ouvriers et employés relevant des professions agricoles

- section Activités Diverses pour les ouvriers et employés relevant de sections autres que le commerce, l’industrie, l’agriculture

- section Encadrement pour les cadres et assimilés, les techniciens supérieurs, les agents de maîtrise qui ont une délégation écrite de commandement, les journalistes,…

Les bureaux de conciliation – de jugement – de départage

Chaque section est composée par :

- un bureau de conciliation avec un conseiller salarié et un conseiller employeur

- un bureau de jugement avec deux conseillers salariés, deux conseillers employeurs

- éventuellement, un bureau de départage présidé par un magistrat professionnel du tribunal d’instance

Le conseil des prud’hommes statue :

- soit en premier et dernier ressort sans possibilité de faire appel pour les demandes inférieures ou égales à 4.000 €. Le pourvoi en cassation s’exerce devant la cour de cassation.

- soit en premier ressort, avec possibilité de faire appel pour les demandes supérieures à 4.000 €. L’affaire est alors examinée par la chambre sociale de la cour d’appel.

La procédure de saisine du Conseil des Prud’hommes

Les litiges avec l’employeur peuvent être examinés par sous forme de référé et/ou par le bureau de conciliation et le bureau de jugement. L’employeur et le salarié doivent comparaître personnellement devant les prud’hommes, et l’article R1452-2 du code du Travail détaille la procédure de saisine.

Chaque partie a la possibilité de se faire assister et représenter par :

- les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité

- les délégués syndicaux disposant d’un mandat du syndicat pour le procès

- le conjoint ou le concubin

- un avocat. L’avis N°15009 de la Cour de Cassation du 8 septembre 2014 a précisé qu’un avocat n’a pas besoin de mandat du salarié devant le conseil de prud’hommes.

A part l’avocat, la personne habilitée à représenter et à agir au nom du salarié devant le Conseil des Prud’homme, doit obligatoirement être munie d’un pouvoir spécial daté et signé de la main du salarié. La saisine du Conseil est effectuée directement auprès du secrétariat du Greffe ou peut être adressée par lettre recommandée avec AR auprès du Conseil de Prud’hommes.

La demande doit indiquer les noms et adresses des parties ainsi que toutes les réclamations relatives au contrat de travail. Le montants des préjudices doivent être chiffrés. Le secrétariat du Greffe convoquera le demandeur par lettre simple et le défendeur par lettre recommandée avec AR.

L’action pénale ne tient pas le civil en l’état

Le principe ” le pénal tient le civil en l’état ” a été supprimé par l’article 20 de la Loi 2007-291 du 5 Mars 2007 tendant à renforcer l’équilibre de la procédure pénale.

Ainsi, en cas d’action juridique sur le même litige et entre les mêmes parties, devant une juridiction pénale et civile, la mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.

Les délais de saisine

Il existe des délais à ne pas dépasser pour saisir le Conseil des Prud’hommes et au delà de ces délais, il y a prescription ou forclusion de la demande qui ne pourra pas être examinée:

- 6 mois sur la validité et les montants du solde de tout compte ( article L1234-20 du Code du Travail )

- 12 mois à compter de la date de l’homologation de la rupture conventionnelle ( L1237-14 du Code du Travail )

- 12 mois à compter de la notification de la lettre de licenciement pour motif économique ( L1235-7 du Code du Travail )

- 5 ans à compter de la saisine pour les contentieux en lien avec des faits de discrimination, harcèlement moral ou sexuel

Le délai de 5 ans applicable pour les autres litiges a été remis en cause par la Loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi qui a réduit les délais de recours à :

- 3 ans en cas de demandes de rappel de salaires

- 2 ans en cas de réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail

Lire l’article sur les délais de prescription devant une juridiction civile – pénale et administrative

La procédure en référé

La procédure en référé est régie par les articles R1455-5 à 8 du Code du travail.

C’est une procédure rapide pour permettre d’examiner des litiges urgents et non contestables comme le non paiement de salaires ou primes, la non remise de documents obligatoires, faire cesser un trouble illicite tel de la discrimination, le licenciement du représentant du personnel élu ou mandaté,…

Compétence du référé prud’homal

La formation de référé peut ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un litige, en cas d’urgence :

- Prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite même s’il y a une contestation sérieuse : licenciement d’un salarié protégé ou d’un salarié exerçant son droit de grève, refus de payer un salarié alors que le contrat de travail n’est pas rompu

- Accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation dans le cas où son droit n’est pas sérieusement contestable

La procédure de saisine en référé

La saisine du référé est précisée par l’article R1455-9 du Code du Travail, et elle est déposée au choix du demandeur :

- soit directement au Greffe du conseil de Prud’hommes

- soit par acte d’Huissier de Justice

La décision résultant d’une procédure en référé est qualifiée d’ordonnance. Elle est provisoire mais exécutoires dès la notification aux deux parties.

La formation en référé du Conseil de Prud’hommes se compose d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié. Elle peut être saisie en même temps que l’est le conseil de prud’hommes sur la demande au fond.

Le référé prud’homal peut, également, être demandé même si l’affaire est déjà portée devant le Conseil des Prud’hommes.

La procédure de conciliation – de Jugement – de départage

1) La procédure de conciliation

Tout litige porté devant le conseil de prud’homme est soumis obligatoirement à la tentative de conciliation, à l’exception de quelques cas de dispenses ( contrat d’apprentissage, congé parental, requalification de CDD en CDI, mise en liquidation judiciaire de société,…).

La procédure de conciliation se déroule lors d’une audience devant le bureau de conciliation qui est composé de 2 conseillers : un conseiller des salariés et un conseiller des employeurs.

Il entend à huit clos les explications de chaque partie et tente de trouver une conciliation et un accord en respectant les intérêts de chacun.

Si la conciliation débouche sur un accord, un procès verbal est effectué pour mentionner la teneur de l’accord. L’accord est exécutoire immédiatement et à l’autorité de la chose jugée.

S’il y a échec de la conciliation, le bureau de conciliation peut :

- ordonner des mesures d’instruction et désigner un conseiller rapporteur

- ordonner le versement de provision sur salaire, congés payés, indemnité de rupture, ordonner la délivrance sous peine d’astreinte de toute pièce (bulletin de paie, attestation ASSEDIC) que l’employeur est tenu de délivrer au salarié

- transmettre l’affaire en bureau de jugement.

2) La procédure de jugement

Le bureau de jugement est composé de 4 conseillers : 2  pour les salariés et 2 conseillers des employeurs.

La procédure de jugement se déroule lors d’une audience publique.

La procédure est orale et le bureau de jugement entend les explications des deux parties. Des nouveaux chefs de demande sont recevables en cours d’instance.

Les arguments de fait et de droit sont vérifiés et le bureau veille à ce que les documents et pièces par les deux parties ont été échangés entre les plaignants. Après l’audience, les dossiers sont remis au Président qui fixe la date du prononcé du jugement.

Le bureau de jugement, dont les délibérés sont secrets, statue à la majorité absolue des voix.

3) La procédure de départition ou départage

En cas de partage et d’égalité des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal d’instance qui devra départir les voix et prononcer un jugement.

La notification et l’exécution provisoire du jugement

Les jugements sont notifiés aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception. L’exécution provisoire des jugements du conseil peut être ordonnée et elle est de droit dans les cas suivants fixés par l’article R1454-28 du Code du travail :

- jugement qui n’est pas susceptible d’appel

- jugement qui ordonne le paiement des salaires, accessoires de salaires, indemnité de rupture dans la limite de 9 mois de salaire.

- jugement qui ordonne la remise de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer.

L’indemnité forfaitaire en cas d’accord de conciliation

L’article L1235-1 du Code du Travail, institué par la loi 2013-504 de sécurisation de l’emploi, indique que, dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, les parties en procédure de conciliation devant les prud’hommes dans le cadre d’un litige relatif au licenciement, peuvent choisir d’y mettre un terme en contrepartie du versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire.

Les montants de l’indemnité forfaitaire en cas d’accord de conciliation, prévus par l’article D1235-21, sont fixés à :
- 2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à 2 ans
- 4 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans
- 8 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans
- 10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 15 ans et 25 ans
- 14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à 25 ans

Les voies de recours et les délais d’appel du Conseil des Prud’hommes

L’opposition peut être invoquée par le défendeur s’il n’a pas comparu ou s’il n’a reçu personnellement de citation à comparaître.

L’opposition doit être formulée dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement par défaut.

La procédure d’appel est une procédure qui permet de faire changer ou annuler le jugement ou l’ordonnance de référé du Conseil par la Cour d’Appel.

Il est recevable si l’un des chefs de demande dépasse le taux de compétence en dernier ressort de 4000 € ou lorsque l’un des chefs de demande est indéterminé.

La procédure d’appel est faite au Greffe de la Cour d’Appel par pli recommandé accompagné d’une copie de la décision contestée et elle doit intervenir dans un délai :

- d’un mois à la notification du jugement

- 15 jours pour une ordonnance de référé

La procédure d’appel suspend l’exécution du jugement sauf si le Conseil a ordonné l’exécution provisoire du jugement.

Le pourvoi en Cassation permet de contester ou d’annuler un jugement ou un ordonnance de référés rendu en dernier ressort par le conseil de prud’hommes ou contre des arrêts de la Cour d’Appel.

La Cour de Cassation ne va pas rejuger les faits mais vérifier que la loi a été respectée. Le délai est de deux mois à compter de la notification de l’arrêt ou du jugement du conseil ou de l’ordonnance de la cour.

Le pourvoi en Cassation est fait par une déclaration que la partie remet ou adresse par lettre recommandée au secrétariat du Greffe de la cour de cassation. L’assistance d’un avocat au conseil et à la cour de cassation est désormais obligatoire pour les affaires prud’homales.

Le pourvoi en cassation n’est pas suspensif et peut être recevable pour :

- violation de la loi, incompétence ou excès de pouvoir

- vice de forme, manque d’élément juridique ou irrecevabilité des motifs

L’exécution des décisions du Conseil des Prud’hommes

Après avoir reçu par lettre recommandée la notification de la décision du jugement ou de l’ordonnance, il appartiendra à la partie condamnée, aux termes des délais de recours d’exécuter la décision.

En cas de refus, il faudra demander au secrétariat du Greffe le jugement revêtu de la formule exécutoire, le certificat de non appel et transmettre le dossier à un huissier de justice compétent pour obtenir l’exécution de la décision, en procédant si besoin à une saisie conservatoire des biens de la partie condamnée.

Le coût de la procédure devant le Conseil des Prud’hommes

Le Décret 2013-1280 du 29 décembre 2013 relatif à la suppression de la contribution pour l’aide juridique et à diverses dispositions relatives à l’aide juridique a été publié au Journal Officiel.

Cette disposition a supprimé la contribution pour l’aide juridique de 35 € qui était perçue par instance introduite en matière civile, commerciale, prud’homale, sociale ou rurale devant une juridiction judiciaire ou par instance introduite devant une juridiction administrative.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : la procédure de licenciement des salariés du secteur privé – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

Lire l’article sur : le formulaire de saisine du Conseil de Prud’hommes par un salarié du secteur privé en cas de litige sur le contrat de travail

Lire l’article sur : le référé prud’homal des salariés devant le Conseil de Prud’hommes – conditions – pouvoir – procédure – jugement – appel

Lire l’article sur : l’allocation chômage – ARE Aide Retour à l’Emploi des salariés du secteur privé et public – conditions de versement – montant et durée – cotisations

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

Lire l’article sur : la capacité et les intérêts à agir en justice des syndicats devant une juridiction civile – pénale ou administrative

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