L’arrêt N°14-10325 de la Cour de Cassation du 16 septembre 2015 a considéré que l’absence d’entretien préalable d’un salarié avec l’employeur n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.

Dans ce litige, la juridiction d’appel, pour dire que le licenciement du salarié ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, avait indiqué que l’employeur avait convoqué un salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

La sanction de mutation avec baisse de salaire ayant modifié substantiellement le contrat de travail, l’employeur devait recueillir le consentement du salarié, ce qu’il avait refusé.  L’employeur avait alors notifié le licenciement du salarié quelques jours plus tard, sans convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.

La procédure de licenciement

Un employeur qui souhaite licencier un salarié de droit privé en CDI – contrat de travail à durée indéterminée – pour motif personnel doit justifier d’une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure de licenciement prévue par le Code du Travail et les dispositions de la convention collective applicables dans l’entreprise.

A défaut, le salarié pourra engager une procédure devant le Conseil des Prud’hommes pour demander le versement d’indemnités compensatrices pour réparer le préjudice subi.

L’employeur doit obligatoirement respecter la procédure légale de licenciement du salarié en CDI qui comprend :

- une convocation du salarié à un entretien préalable

- un entretien préalable au licenciement

- la rédaction et l’envoi de la lettre de licenciement qui fixera définitivement les motifs du licenciement

- le respect du préavis de licenciement du salarié

L’article L1235-2 du Code du Travail indique que, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La convocation du salarié à un entretien préalable

L’article L1232-2 du Code du Travail indique que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer le salarié à un entretien préalable.

L’employeur doit envoyer la lettre de convocation à l’entretien préalable à l’adresse du salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Le délai légal minimum entre la présentation de la convocation par l’employeur et l’entretien préalable est fixé à au moins 5 jours ouvrables, en excluant le dimanche et les jours fériés, après la présentation de la lettre.

Si un nouvel entretien préalable s’impose lorsque l’employeur envisage de prononcer un licenciement en lieu et place de la mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien et refusée par le salarié, cette obligation cesse lorsque la lettre de convocation au premier entretien faisait référence à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et que, quelques jours seulement se sont écoulés entre l’entretien préalable et la notification du licenciement.

Ainsi, dans cette situation, l’absence d’entretien préalable d’un salarié avec l’employeur n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Un employeur peut convoquer un salarié à un entretien préalable au licenciement pendant ses congés payés

Lire l’article sur : la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

Lire l’article sur : Entretien préalable au licenciement – Le salarié doit disposer de 5 jours ouvrables sans tenir compte du jour de la remise de la lettre ni du dimanche

Lire l’article sur : un salarié peut être convoqué à un entretien préalable au licenciement pendant les horaires de sortie de son congé maladie

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas licencier un salarié pour motif disciplinaire au delà du délai d’un mois après la date de l’entretien préalable

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes – : compétence – saisine – procédure – recours

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