Les salariés du secteur privé peuvent disposer d’un CET – Compte Épargne Temps – afin d’accumuler des jours de congés payés, des jours de RTT ou des heures supplémentaires non pris et en disposer dans un délai supplémentaire.

Dispositions législatives

Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent le compte épargne temps des salariés du secteur privé sont :

- Loi 2008-789 du 20 août 2008 – articles 25 à 27 – portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et instituant un compte épargne temps dans le secteur privé

- Décret 2009-1184 du 5 octobre 2009 fixant les conditions et les modalités de la garantie et de la consignation des droits épargnés sur un compte épargne-temps

- Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

- Articles L3151-1 à L3154-3 du Code du Travail sur le compte épargne temps dans le secteur privé

- Articles D3154-1 à 6 du Code du Travail sur la gestion et liquidation du compte épargne temps dans le secteur privé

- Loi 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos d’un(e) salarié(e) du secteur privé à un parent d’un enfant gravement malade

- Décret 2014-1535 du 17 décembre 2014 relatif à l’utilisation à titre expérimental des droits affectés sur un compte épargne-temps pour financer des prestations de service à la personne

Les décisions de la jurisprudence

- Arrêt N°10-11979 de la Cour de Cassation du 8 juin 2011 indiquant que, contrairement à l’accord collectif, la décision de l’employeur obligeant les salariés à prendre tous leurs jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail et de congés payés sans pouvoir alimenter leur compte épargne-temps, constitue un trouble manifestement illicite et condamne l’employeur à reporter sur les comptes épargne-temps des salariés les jours de repos et de congés qu’il leur a imposé de prendre

- Arrêt N°12-18273 de la Cour de Cassation du 10 juillet 2013 précisant que, conformément à une convention collective, il en résulte que la somme correspondant au rachat, par le salarié, des droits issus de son compte épargne-temps, lesquels ne répondent à aucune périodicité puisque le salarié et l’employeur décident librement de l’alimentation de ce compte et ne viennent donc pas en rémunération du mois de référence, n’a pas à être incluse dans la base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement

- Arrêt N°12-10037 de la Cour de Cassation du 25 septembre 2013 considérant que, selon les disposition d’un accord collectif prévoyant que l’indemnisation des jours de CET a lieu sur la base de la rémunération fixe brute (rémunération de base annuelle brute ainsi que, le cas échéant, la prime de spécialité), une juridiction en fait une exacte application en décidant que la formule à appliquer pour calculer le montant d’une heure monétisée est la suivante : rémunération de base annuelle brute comprenant le 13ème mois et la prime de spécialité éventuellement versée / 1607 heures

- Arrêt N°13-19206 de la Cour de Cassation du 18 mars 2015 considérant que l’employeur ne peut pas imposer à un salarié, sans son accord, de prendre des jours stockés sur son CET – Compte Épargne Temps.

Le principe du compte épargne temps

Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Le compte épargne-temps peut être institué par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

La convention ou l’accord collectif doit  :

- déterminer dans quelles conditions et limites le compte épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur

- définir les modalités de gestion du compte épargne-temps et déterminer les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre.

L’alimentation du compte épargne temps

Le salarié peut alimenter son compte épargne temps tous les ans par :

- des congés payés annuels acquis au titre de la 5ème semaine, soit 6 jours par an

- des jours de RTT ou des jours de congés annuels de fractionnement

- des heures supplémentaires ou des congés supplémentaires conventionnels

Un accord peut prévoir la possibilité pur l’employeur d’affecter sur le compte épargne temps d’un salarié les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective de travail.

L’utilisation du compte épargne temps

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser, de manière progressive, son activité.

Ainsi, selon les modalités de l’accord collectif, le salarié peut décider d’utiliser les jours de son CET pour :

- compléter sa rémunération : seulement pour les jours épargnés sur le CET au-delà de 30 jours

- cesser de manière progressive son activité

- alimenter un plan d’épargne salariale, un plan d’épargne entreprise, un plan d’épargne interentreprises ou plan d’épargne pour la retraite collectif

Les droits correspondant à un abondement en temps ou en argent de l’employeur sont exonérés, sous certaines conditions, de cotisations sociales et fiscales lorsque l’accord collectif prévoit l’utilisation de tout ou partie des droits pour :

- contribuer au financement de prestations de retraite ayant un caractère collectif ou obligatoire

- réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d’épargne pour la retraite collectifs.

Les droits qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur sont aussi exonérés de cotisations sociales et fiscales dans la limite de 10 jours par an.

Les jours stockés par un salarié sur un CET sont assurés contre le risque de non paiement, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, dans la limite d’un plafond.

Les jours de CET en cas de changement d’employeur de rupture de contrat

Si l’accord prévoit des modalités de transfert, le salarié conserve ses jours de CET en cas de changement d’employeur.

Toutefois, en l’absence de modalités de transfert des jours de CET, le salarié peut demander :

- le paiement intégral de ses jours en cas de rupture du contrat de travail

- la consignation de la somme des ses jours de CET à la Caisse des dépôts et consignations, avec l’accord de son employeur.

Le déblocage des droits de CET consignés

Le déblocage des droits consignés peut intervenir :

- à la demande du salarié bénéficiaire : par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le compte épargne-temps, le plan d’épargne d’entreprise, le plan d’épargne interentreprises ou le plan d’épargne pour la retraite collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le compte épargne-temps ou par les règlements des plans d’épargne salariale

- à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit : par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Le temps de travail des salariés du secteur privé – durée légale et maximum – temps de repos et de pause – le forfait jour – les ponts – le cumul d’emploi

Lire l’article sur : les congés payés des salariés du secteur privé – nombre – durée – fractionnement – indemnités – report en cas de maladie et maternité

Lire l’article sur : les jours fériés pour les salariés du secteur privé – définition – liste – principe – récupération et paiement – les ponts

Lire l’article sur : les congés exceptionnels pour événements familiaux – le congé de solidarité familiale des salariés du secteur privé

Lire l’article sur : la fiche de paie ou bulletin de salaire des salariés du secteur privé – informations obligatoires – paiement – cotisations sociales – délais de recours

Lire l’article sur : un salarié en forfait jour a droit au paiement d’heures supplémentaires si son employeur ne respecte pas son droit au repos

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