Le droit syndical est un droit fondamental et constitutionnel qui concerne l’ensemble des salariés du secteur privé.

Le droit syndical dans le secteur privé est la possibilité pour les salariés de se syndiquer, d’exercer une activité syndicale dans le cadre des heures de délégation d’un mandat syndical pendant leur temps de travail ou de pouvoir bénéficier d’informations et de formations syndicales.

Un employeur ne peut pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale d’un salarié pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Dispositions législatives

Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent le droit syndical dans le secteur privé sont :

- Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 – article 6

- Convention N°87 de l’OIT – Organisation Internationale du Travail – de 1948 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical

- Convention N°98 de l’OIT – Organisation Internationale du Travail – de 1949 sur le droit d’organisation et de négociation collective

- La Constitution du 4 octobre 1958 – article 34

- Articles L2132-1 à 6 du Code du Travail donnant la personnalité civile et la possibilité d’agir en justice aux syndicats professionnels pour la défense des intérêts individuels et collectifs de ses membres

- Articles L2141-1 à 12 du Code du Travail sur l’exercice du droit syndical dans le secteur privé

- Article L2142-3 à 7 du Code du Travail sur l’affichage et la diffusion des communications syndicales

- Article L2142-8 du Code du Travail sur les locaux syndicaux

- article L2315-1 du Code du Travail sur les heures du délégué du personnel

- article L2326-3 du Code du Travail sur les heures de la délégation unique du personnel

- article L2143-13 du Code du Travail sur les heures du délégué syndical

- article L2143-16 du Code du Travail sur les heures pour négocier une convention ou un accord d’entreprise

- article L2325-11 du Code du Travail sur la libre circulation des membres élus du comité d’entreprise et les représentants syndicaux

- article L4614-3 du Code du Travail sur les heures des représentants au CHSCT

- article L2142-1-3 du Code du Travail sur les heures du représentant de la section syndicale

- L’article 30 de la Loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

- Ordonnance 2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

- Loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

Les décisions de la jurisprudence

- Arrêt N°81-95163 de la Cour de Cassation du 5 octobre 1982 indiquant que le fait, pour un employeur, de refuser de communiquer aux délégués syndicaux la liste des sites sur lesquels des salariés exercent leur activité, constitue un obstacle à leur liberté de circulation et droit de prise de contact et relève des dispositions pénales du délit d’entrave.

- Arrêt N°43753 du Conseil d’État du 13 décembre 1985 indiquant que, seuls les documents d’origine syndicale sont autorisés sur les panneaux à l’exclusion des documents étrangers à l’exercice du droit syndical

- Arrêt N°84-95402 de la Cour de Cassation du 4 février 1986 précisant que la liberté de déplacement des représentants du personnel est d’ordre public et ne saurait être limitée par les dispositions d’un règlement intérieur ou être subordonnée à une autorisation préalable de l’employeur.

- Arrêt N°87-84148 de la Cour de Cassation du 12 avril 1988 précisant qu’un employeur qui sanctionne un délégué du personnel pour s’être absenté de l’entreprise sans son autorisation en vue de rencontrer l’inspecteur du travail commet un délit d’entrave.

- Arrêt N°86-43583 de la Cour de Cassation du 30 mai 1990 indiquant que l’employeur est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, ce temps étant de plein droit considéré comme temps de travail et payé comme tel à l’échéance normale. L’employeur ne peut contester l’usage fait du temps alloué au représentant du personnel suppléant, pour l’exercice de son mandat, qu’après avoir payé.

- Arrêt N°88-42353 de la Cour de Cassation du 12 février 1991 indiquant que les heures de délégation, lorsqu’elles sont prises en dehors de l’horaire de travail en raison des nécessités du mandat, doivent être payées en heures supplémentaires

- Arrêt N°93-82824 de la Cour de Cassation du 28 juin 1994 précisant que la mise en place dans l’entreprise d’un dispositif interdisant l’accès de locaux professionnels à certains salariés, et notamment aux délégués syndicaux et aux représentants élus du personnel, a pour effet de limiter l’exercice du droit syndical et d’entraver les fonctions de ces délégués et représentants.

- Arrêt N°92-44389 de la Cour de Cassation du 13 décembre 1995 indiquant que la qualification d’heures de délégation supplémentaires entraîne le paiement en heures majorées, ainsi que la prise en compte de ces heures pour le repos compensateur

- Arrêt N°01-46565 à 01-46571 de la Cour de Cassation du 18 février 2004 précisant qu’aucune mention du bulletin de paie du salarié représentant du personnel ne doit permettre d’établir une distinction entre les heures travaillées et les heures de délégation dont bénéficient les salariés protégés

- Arrêt N°02-40498 de la Cour de Cassation du 6 avril 2004 indiquant que, pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, les salariés investis d’un mandat syndical dans l’entreprise doivent pouvoir y disposer d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants par l’employeur.

- Arrêt N°06-41219 de la Cour de Cassation du 20 juin 2007 précisant qu’une organisation du travail d’une entreprise en équipes ne suffit pas à justifier le recours à des heures de délégation hors de l’horaire habituel

- Arrêt N°07-40823 de la Cour de Cassation du 11 juin 2008 précisant qu’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel et qui travaille de nuit doit utiliser ses heures de délégation le jour

- Arrêt N°07-44078 de la Cour de Cassation du 27 mai 2009 indiquant que les délégués du personnel, y compris les représentants au CHSCT, doivent pouvoir, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise

- Arrêt N°08-60599 de la Cour de Cassation du 8 juillet 2009 précisant que, doit être approuvé le jugement qui valide la désignation d’un représentant de section syndicale, dès lors que le syndicat justifie de la présence dans l’entreprise, à la date de la désignation, d’au moins deux adhérents et que le champ géographique et professionnel du syndicat couvrait l’entreprise

- Arrêt N°09-60011 de la Cour de Cassation du 8 juillet 2009 indiquant que pour la constitution d’une section syndicale, il faut justifier de la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise. Il appartient au syndicat d’apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence d’au moins deux adhérents dans le respect du contradictoire, à l’exclusion des éléments susceptibles de permettre l’identification personnelle des adhérents dont seul le juge peut prendre connaissance.

- Arrêt N°09-60033 de la Cour de Cassation du 18 novembre 2009 précisant que le syndicat qui procède à la désignation d’un RSS – représentant de la section syndicale – doit informer l’employeur en indiquant le nom de l’entreprise ou de l’établissement

- Arrêt N°08-19917 et N°08-19955 de la Cour de Cassation du 13 janvier 2010 indiquant qu’un employeur qui déplace un local syndical malgré l’opposition d’une organisation syndicale, sans autorisation judiciaire préalable, porte atteinte à la liberté syndicale

- Décision N°10-20845 de la Cour de Cassation du 4 avril 2012 indiquant que les salariés protégés doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants

- Arrêt N°11-10793 de la Cour de cassation du 3 juillet 2012 indiquant qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de rupture du contrat de travail

- Arrêt N°11-23167 de la Cour de Cassation du 9 octobre 2012 indiquant qu’un employeur peut, sur les heures de délégations utilisées en dehors de l’horaire normal, imposer le même régime que les autres heures supplémentaires, paiement ou remplacement par du repos, dès lors qu’un accord d’entreprise ou de branche ou une décision de l’employeur sans opposition des représentants du personnel l’aura prévu, et que ce régime sera appliqué à tous les salariés visés par l’avenant ou l’accord.

- Arrêt N°11-25830 de la Cour de Cassation du 19 décembre 2012 précisant qu’en cas de discrimination syndicale, le juge doit prendre sa décision au vu des éléments du salarié mais aussi de l’employeur sans faire peser l’intégralité de la charge de la preuve sur le salarié

- Arrêt N°11-26418 de la Cour de Cassation du 9 janvier 2013 précisant qu’un gérant non salarié délégué syndical et élu délégué du personnel ne peut pas percevoir une indemnité conventionnelle inférieure au SMIC, pour les heures de délégation effectuées. Ainsi, ce salarié peut prétendre à une indemnité complémentaire au titre des heures de délégation effectuées.

- Arrêt N°11-17745 de la Cour de Cassation du 17 janvier 2013 précisant qu’un salarié représentant du personnel amené à se déplacer dans le cadre de l’exercice de son mandat, ne peut être privé du paiement d’une indemnité forfaitaire compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire.

- Arrêt N°11-83984 de la Cour de Cassation du 5 mars 2013 indiquant qu’un employeur qui porte atteinte à la liberté de circulation des délégués du personnel pendant leurs heures de délégation se rend coupable d’un délit d’entrave

- Arrêt N°12-20369 de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 précisant qu’un délégué du personnel suppléant ne pouvait pas être désigné représentant de la section syndicale.

- Arrêt N°12-12806 de la Cour de Cassation du 12 juin 2013 précisant que le temps de trajet de délégation du délégué du personnel en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

- Arrêt N°12-17476 de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 indiquant qu’un employeur doit payer à l’échéance normale les heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat

- Arrêt N°12-60246 de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 indiquant qu’un accord visant à proroger les mandats en cours des représentants élus du personnel est valide dès lors qu’il a été conclu à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, et non nécessairement des syndicats présents dans l’entreprise

- Arrêt N°12-21680 de la Cour de Cassation du 16 octobre 2013 précisant que, lors d’une élection professionnelle, si le Président du bureau de vote ne mentionne pas sur procès-verbal après le dépouillement des votes les heures d’ouverture et de clôture du scrutin, cela constitue une irrégularité justifiant l’annulation des élections

- Arrêt N°12-29984 de la Cour de Cassation du 14 novembre 2013 précisant que les critères de représentativité syndicale relatifs à l’influence caractérisée par l’activité et l’expérience, les effectifs d’adhérents et cotisations, l’ancienneté au moins égale à 2 ans et à l’audience électorale dès lors qu’elle est au moins égale à 10 % des suffrages exprimés, font l’objet, dans un périmètre donné, d’une appréciation globale pour toute la durée du cycle électoral

- Arrêt N°13-11316 de la Cour de Cassation du 14 novembre 2013 précisant que le fait qu’un syndicat non représentatif ne puisse désigner à nouveau au sein de l’entreprise ou de l’établissement, le même salarié en qualité de représentant de section syndicale, si lors des élections professionnelles le syndicat n’a pas obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés, ne heurte aucune prérogative inhérente à la liberté syndicale

Arrêt N°14-29308 de la Cour de Cassation du 25 janvier 2016 précisant que la référence à la lutte des classes et à la suppression de l’exploitation capitaliste dans les statuts d’un syndicat ne méconnaît aucune valeur républicaine

- Arrêt N°14-82234 de la Cour de cassation du 9 février 2016 précisant que le secrétaire d’une union syndicale départementale ne peut pas organiser une manifestation sans avoir rempli les conditions de déclaration préalable.

La constitution d’un syndicat dans une entreprise

Pour constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres dans une entreprise ou un établissement, il suffit d’avoir au moins 2 adhérents ( un secrétaire et un trésorier ) dans :

- un syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement ou

- être affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou

- dans une organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée.

Les statuts du syndicat doivent être déposé dans une mairie ou la Préfecture du département.

Les représentants syndicaux – DS et RSS

Les représentants syndicaux sont les DS – Délégués Syndicaux ou les RSS – Représentants de Section Syndicale. Ils représentent les organisations syndicales auprès de l’employeur et des salariés.

Les salariés, qui sont investis d’un mandat de représentant syndical bénéficient du statut de salarié protégé pendant la durée de leur mandat contre le licenciement, lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé : définition – durée de la protection – salariés concernés

Les noms des délégués syndicaux et des représentant de section syndicale doivent être affichés sur les panneaux réservés à l’information syndicale.

1) Le DS – Délégué Syndical représente un syndicat qui a obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, au 1er tour des dernières élections au comité d’entreprise, ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel.

Les délégués syndicaux sont les seuls à pouvoir négocier avec l’employeur.

Les délégués syndicaux sont désignés parmi les candidats aux élections professionnelles. Le nombre de délégués syndicaux est différent selon le nombre de salariés dans l’entreprise ou l’établissement :

- 1 délégué syndical de 50 à 999 salariés

- 2 délégués syndicaux de 1000 à 1999 salariés

- 3 délégués syndicaux de 2000 à 3999 salariés

- 4 délégués syndicaux de 4000 à 9999 salariés

- 5 délégués syndicaux au-delà de 9999 salariés

Dans une entreprise de moins 50 salariés, un syndicat peut désigner un délégué du personnel comme étant son délégué syndical.

2) Le RSS – Représentant de la Section Syndicale représente un syndicat qui n’est pas représentatif dans l’entreprise mais dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical sauf celui de pouvoir négocier avec l’employeur.

Les RSS sont désignés par les organisations syndicales, selon taille de l’entreprise, parmi les salariés de l’entreprise.

Lire l’article sur : le droit syndical du secteur privé : le DS délégué syndical – le RSS représentant de la section syndicale – négociation et accords

Les locaux syndicaux

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 cents salariés, l’employeur doit mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1000 salariés, l’employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les modalités d’aménagement et d’utilisation par les sections syndicales des locaux mis à leur disposition sont fixées par accord avec l’employeur.

Toutefois, un employeur qui déplace un local syndical malgré l’opposition d’une organisation syndicale, sans autorisation judiciaire préalable, porte atteinte à la liberté syndicale

L’affichage et la distribution des documents syndicaux

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage.

Des panneaux d’affichage sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail.

Un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne doit pas entraver l’accomplissement du travail.

Dans les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales portées sur le panneau d’affichage sont remises aux salariés temporaires en mission ou adressées par voie postale, aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire, au moins une fois par mois.

Les crédits d’heures mensuelles de délégation

Les représentants du personnel, délégués ou représentants syndicaux, les titulaires d’un mandat dans une instance représentative du personnel – CE ou CHSCT – ont le droit de disposer d’un crédit d’heures mensuelles pour assurer leur mandat ou mission.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur le crédit d’heures des délégués.

Le montant du crédit des heures mensuelles de délégation varie selon le nombre de salariés de l’entreprise et leurs nombres peut être augmentés par une disposition conventionnelle.

De plus, le crédit des heures mensuelles accordées à un représentant du personnel peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un surcroît d’activités en raison de la soudaineté ou l’imprévisibilité d’un événement, ou de l’urgence des mesures à prendre.

Les heure mensuelles de délégation sont payées comme du temps de travail et les salariés concernés ont un libre droit de circulation à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Lire l’article sur : le crédit d’heures mensuelles de délégation accordées au délégué du personnel – délégué syndical – représentant syndical et membre du comité d’entreprise et CHSCT dans le secteur privé

Une ligne téléphonique syndicale indépendante

L’arrêt N°02-40498 de la Cour de Cassation du 6 avril 2004 a indiqué que, pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, les salariés investis d’un mandat syndical dans l’entreprise doivent pouvoir y disposer d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants par l’employeur.

Cette décision s’appuie sur la Délibération 94-113 de la CNIL – Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés du 20 décembre 1994 portant adoption d’une norme simplifiée concernant les traitements automatisés d’informations nominatives mis en œuvre à l’aide d’autocommutateurs téléphoniques sur les lieux de travail.

Ainsi, les syndicats et les salariés protégés par un mandat syndical peuvent demander à leur employeur de disposer d’une ligne téléphonique fixe ou portable excluant l’interception ou le relevé de leurs communications.

La capacité à agir en justice des syndicats

Les articles L2132-1 à 6 du code du Travail indiquent que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Cette disposition doit impérativement être inscrite dans les statuts locaux de chaque syndicat qui sont déposés à la Préfecture ou en mairie.

La Commission Exécutive et le bureau du syndicat doivent voter une délibération pour mandater un représentant du syndicat, pour représenter le syndicat dans son action. Cette délibération devra être jointe lors de chaque action en justice devant une juridiction civile, pénale ou administrative

Le congé de formation économique – sociale et syndicale des salariés

Le congé de formation économique – sociale et syndicale permet à l’ensemble des salariés, syndiqués ou non, du secteur privé de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale.

La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale pris dans l’année par un salarié ne peut excéder 12 jours ou 18 jours pour les animateurs des stages et des sessions.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.

La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif, qui est prise en compte pour déterminer les droits aux prestations sociales, sauf le risque accident du travail, aux prestations familiales, aux congés payés et à l’ensemble des autres droits résultant du contrat de travail.

Ce congé de formation, accordée aux salariés sans condition d’ancienneté, permet de favoriser la formation des responsables syndicaux afin d’améliorer les conditions pratiques de la négociation.

La discrimination syndicale

L’article L2141-5 du Code du Travail précise qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

En cas de discrimination syndicale, le salarié ou le syndicat peuvent agir pénalement devant le Tribunal Correctionnel ou civilement devant le Conseil des Prud’hommes.

Devant le Conseil des Prud’hommes, la charge de la preuve prévoit que le salarié doit présenter au juge des éléments et des faits laissant supposer son existence et il revient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’un mandat syndical.

Sur le plan pénal, sans renverser la charge de la preuve, le juge apprécie souverainement les faits présentés laissant supposer l’existence d’une discrimination dans leur globalité.

L’article 225-1 du Code Pénal définit et sanctionne l’ensemble des discriminations, dont la discrimination syndicale, par les personnes physiques ou morales.

La discrimination syndicale est sanctionnée par le Code Pénal par :

- 3 ans d’emprisonnement et de 45.000 € d’amende

- 5 ans d’emprisonnement et 75.000 € d’amende lorsque qu’elle est commise dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès,

L’article L2146-2 du Code du Travail prévoit une amende de 3750 €, et, en cas de récidive, d’un emprisonnement d’un an et une amende de 7500 €.

Le délit d’entrave au droit syndical

Le délit d’entrave est, pour un employeur, le fait de porter atteinte à l’exercice du droit syndical, la désignation des instances représentatives du personnel ou l’exercice des missions et fonctions des représentants du personnel.

Ce délit est défini par plusieurs dispositions du Code du Travail et du Code Pénal.

Le délit d’entrave au droit syndical est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 €.

Le délit d’entrave concerne l’ensemble des droits des délégués du personnel et syndicaux et la constitution, les missions et le fonctionnement de l’ensemble des instances représentatives du personnel du secteur privé.

Le délit d’entrave s’applique au DP délégués du personnel – DS délégués syndicaux et RSS représentants de section syndicale, comité d’entreprise européen, comité de groupe, CE Comité d’entreprise – comité d’établissement – CCE comité central d’entreprise, CHSCT – Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail.

Lire l’article sur : le délit d’entrave au droit syndical – CHSCT et Comité d’entreprise – définition – sanctions pénales – procédure

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : le droit syndical du secteur privé – le délégué du personnel – la représentativité – le DS délégué syndical – le RSS représentant de la section syndicale – négociation et accords

Lire l’article sur : le droit de grève des salariés dans le secteur privé – déclenchement – formes – conséquences – retenues sur salaire

Lire l’article sur : le CE – Comité d’Entreprise – pour les salariés du secteur privé – mise en place – composition – missions – réunion – fonctionnement – procès verbal

Lire l’article sur : le crédit d’heures mensuelles de délégation accordées au délégué du personnel – délégué syndical – représentant syndical et membre du comité d’entreprise et CHSCT dans le secteur privé

Lire l’article sur : la distribution et l’affichage des tracts syndicaux dans un établissement public ou privé – législation – jurisprudence – délai de prescription de l’employeur

Lire l’article sur : le congé de formation économique – sociale et syndicale des salariés du secteur privé – durée – procédure de demande – recours en cas de refus

Lire l’article sur : la négociation annuelle obligatoire – NAO – dans les entreprises du secteur privé – validité des accords – délégation – déroulement

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