L’arrêt N°88-40618 de la Cour de Cassation du 29 novembre 1990 a indiqué que, pour caractériser une faute lourde privative de l’indemnité compensatrice de congés payés, les juges du fond doivent relever l’intention du salarié de nuire à son employeur ou son entreprise.

Ainsi, si l’intention de nuire à l’employeur n’est pas caractérisée, le salarié ne peut pas être licencié pour faute lourde.

La faute lourde du salarié

La faute lourde se justifie par des faits exceptionnellement graves, commis par le salarié, avec l’intention formelle de nuire à son employeur.

Cette notion intentionnelle de nuire à son entreprise devra être prouvée par l’employeur.

Dans le cas de faute lourde, le salarié perd le bénéfice des indemnités de préavis et des indemnités légales de licenciement.

La Décision 2015-523 QPC du  Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016 a annulé la disposition figurant au deuxième alinéa de l’article L3141-26 du Code du travail qui prévoyait de ne pas verser l’indemnité compensatrice de congé payés en cas de licenciement pour faute lourde, en indiquant que ce principe était contraire à la Constitution.

Ainsi, les salariés licenciés pour faute lourde peuvent percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.

Toutefois, en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié conserve le bénéfice de ses allocations chômage.

Le délai de prescription des fautes du salarié

L’article L1332-4 du Code du Travail indique que le délai de prescription des faits fautifs est fixé à 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance sauf si ces faits font l’objet, dans le même délai de poursuites pénales.

L’arrêt N°11-28195 de la Cour de Cassation du 29 mai 2013 a précisé qu’un employeur privé ne peut pas engager une procédure disciplinaire et infliger une sanction à un salarié au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance des faits fautifs.

Ainsi, aucune sanction disciplinaire ni procédure de licenciement ne pourra être prise ou engagée au-delà de ce délai de 2 mois.

De plus, l’article L1332-5 du Code du Travail précise qu’aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Ainsi, en cas de licenciement d’un salarié pour faute lourde, le juge de fond doit démontrer que les faits fautifs du salarié ont été commis avec l’intention de nuire à son employeur .

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas licencier un salarié en grève sauf en cas de faute lourde

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

Lire l’article sur : La charge de la preuve de la faute grave du salarié dans un licenciement incombe à l’employeur

Lire l’article sur : les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : la procédure de licenciement des salariés du secteur privé : entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes : compétence – saisine – procédure – recours

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