En cas de licenciement d’un salarié, le Code du travail ne donne aucune définition précise de la notion de faute dans le cadre de son exercice professionnel.

Seules les décisions de la jurisprudence établissent les éléments constitutifs d’une faute professionnelle et leurs degrés de gravité.

La faute disciplinaire prévue, pour les salariés du secteur privé, par l’article L1331-1 du Code du Travail est définie tel que : ” Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération “.

On peut distinguer trois niveaux de faute qui n’engendre pas les mêmes conséquences pour le salarié de la part de son employeur :

- la faute simple

- la faute grave

- la faute lourde.

Vous trouverez de nombreuses décisions de jurisprudences de droit privé dans les articles de notre rubrique ” jurisprudences de droit privé “

Les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé

Les articles L1331-1 et 2 du Code du Travail indiquent qu’une sanction disciplinaire se définit par une mesure, prise par l’employeur, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Cela ne concerne pas les observations verbales.

Les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont interdites et sont punies d’une amende de l’employeur de 3750 €.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur de l’entreprise est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions.

L’échelle des sanctions disciplinaires peut contenir, entre autres :

- l’avertissement

- le blâme

- La mise à pied disciplinaire sans salaire

- la mutation

- la rétrogradation

- le licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Toutefois, l’arrêt N°10-20135 de la Cour de cassation du 13 décembre 2011 a indiqué qu’une lettre de ” rappel à l’ordre ” de l’employeur à un salarié, lui indiquant des reproches et l’invitant à changer de comportement, ne constitue pas une sanction disciplinaire.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié justifient une sanction disciplinaire.

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute

La jurisprudence constante de la Cour de Cassation a considéré à plusieurs reprises que l’insuffisance professionnelle d’un salarié n’est pas une faute.

L’arrêt N°12-10051 de la Cour de Cassation du 17 janvier 2013 a indiqué qu’un employeur qui prononce le licenciement d’un salarié pour faute grave alors que seule une insuffisance professionnelle est caractérisée est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas d’insuffisance professionnelle, l’employeur ne pourra licencier le salarié que pour cause réelle et sérieuse.

La protection des salariés du secteur privé contre le licenciement

Les salariés du secteur privé qui sont investis d’un mandat de représentant du personnel, de délégué syndical et les membres d’instances représentatives du personnel bénéficient du statut de salarié protégé, défini par le Code du Travail, pendant la durée de leur mandat contre le licenciement, lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé

Le délai de prescription des fautes du salarié

L’article L1332-4 du Code du Travail indique que le délai de prescription des faits fautifs est fixé à 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance sauf si ces faits font l’objet, dans le même délai de poursuites pénales.

L’arrêt N°11-28195 de la Cour de Cassation du 29 mai 2013 a précisé que, conformément à l’article L1332-4 du Code du Travail, un employeur privé ne peut engager une procédure disciplinaire et infliger une sanction à un salarié au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Ainsi, aucune sanction disciplinaire ni procédure de licenciement ne pourra être prise ou engagée au-delà de ce délai de 2 mois.

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

De plus, l’article L1332-5 du Code du Travail précise qu’aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La faut simple

La faute simple peut être la conséquence d’un acte commis par le salarié en méconnaissance de certaines règles de son contrat de travail : une erreur ou une négligence professionnelle isolée, un retard à l’embauche occasionnel,…

Elle peut justifier :

- une sanction disciplinaire de la part de l’employeur : un avertissement, un blâme, une mise à pied, une mutation ou une rétrogradation.

- un licenciement pour cause réelle et sérieuse sans toutefois rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis de licenciement.

Le salarié garde le bénéfice de son indemnité de préavis, de son indemnité de congés payés et de son indemnité de licenciement.

La faute grave

La faute grave est constitutive en cas de faits, commis par le salarié, qui constituent un non respect des obligations de son contrat de travail ou des relations au travail dans son entreprise. Le salarié peut être licencié en cas de faute grave.

L’arrêt N°99-42204 de la Cour de Cassation du 9 octobre 2001 indique que la charge de la preuve de la faute grave du salarié incombe à l’employeur.

L’arrêt N°06-43867 de la Cour de Cassation du septembre 2007 a précisé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis.

Si l’employeur permet au salarié d’effectuer son préavis dans l’entreprise, il ne pourra pas invoquer la faute grave dans les motifs du licenciement.

L’article L1332-2 du Code du Travail précise que le licenciement pour faute ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Dans le cas de faute grave, le salarié licencié perd le bénéfice des indemnités compensatrices de préavis et des indemnités légales de licenciement, mais il conserve le bénéfice des indemnités compensatrices de congés payés et des allocations chômage.

Toutefois, une convention collective peut prévoir le versement d’une indemnité compensatrice de préavis à un salarié licencié pour faute grave.

La faute lourde

La faute lourde se justifie par des faits exceptionnellement graves, commis par le salarié, avec l’intention formelle de nuire à son employeur. Cette notion intentionnelle de nuire à son entreprise devra être prouvée par l’employeur.

Dans le cas de faute lourde, le salarié perd le bénéfice des indemnités de préavis et des indemnités légales de licenciement.

La Décision 2015-523 QPC du  Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016 a annulé la disposition figurant au deuxième alinéa de l’article L3141-26 du Code du travail qui prévoyait de ne pas verser l’indemnité compensatrice de congé payés en cas de licenciement pour faute lourde, en indiquant que ce principe était contraire à la Constitution.

Ainsi, les salariés licenciés pour faute lourde peuvent percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.

Comme pour la faute grave, le salarié conserve le bénéfice de ses allocations chômage.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : la procédure de licenciement des salariés du secteur privé : entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes : compétence – saisine – procédure – recours

Lire l’article sur : un salarié licencié pour faute grave peut percevoir une indemnité de préavis si la convention collective de travail le prévoit

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

Lire l’article sur : le formulaire de saisine du Conseil de Prud’hommes par un salarié du secteur privé en cas de litige sur le contrat de travail

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

© La rédaction – Infosdroits