L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou les établissements privés employant habituellement au moins 20 salariés.
Ce principe s’applique aussi dans les établissements publics à caractère industriel et commercial.
Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement.
Dispositions législatives et règlementaires
Les dispositions législatives et règlementaires qui s’appliquent au règlement intérieur de l’entreprise dans le secteur privé sont :
- Articles L1311-1 et 2 du Code du travail sur le champ d’application du règlement intérieur
- Articles L1321-1 à 6 du Code du travail sur le contenu et les conditions de validité du règlement intérieur
- Articles L1322-1 à 3 du Code du travail sur le contrôle administratif du règlement intérieur
- Article L1322-4 du Code du travail sur le contrôle juridictionnel du règlement intérieur par le conseil de prud’hommes
Jurisprudences
- Arrêt N°07-42068 de la Cour de cassation du 11 février 2009 précisant qu’un employeur ne peut pas fouiller dans les affaires personnelles d’un de ses salariés qu’avec son accord et après l’avoir informé de son droit de s’y opposer et d’exiger un témoin.
- Arrêt N°349365 du Conseil d’État du 12 novembre 2012 indiquant que l’alcool ne peut pas être interdit par principe par un employeur dans un établissement. Si le règlement intérieur de l’établissement l’interdit, l’employeur doit pouvoir justifier des raisons motivant son interdiction.
- Arrêt N°13-13757 de la Cour de Cassation du 2 juillet 2014 considérant qu’un employeur ne peut effectuer un contrôle d’alcoolémie sur un salarié que si le dépistage réalisé est conforme au règlement intérieur de l’entreprise.
- Arrêt N°13-16457 de la Cour de Cassation du 11 février 2015 précisant que les clauses du règlement intérieur d’une entreprise privée ne peuvent être modifiées qu’après que le projet ait été soumis à l’avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence.
- Arrêt N°14MA02413 de la Cour Administrative d’Appel de Marseille du 21 août 2015 a précisé qu’une entreprise ne peut pas prévoir dans son règlement intérieur la mise en place de tests salivaires de dépistage de consommation de produit stupéfiants sur les salariés, pratiqués et interprétés par un supérieur hiérarchique, pouvant engendrer d’éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, en cas résultat positif.
- Arrêt N°14-18574 de la Cour de cassation du 4 novembre 2015 estimant que si un employeur qui ne respecte pas les formalités du Code du travail sur le règlement intérieur, les dispositions de ce règlement permettant d’établir, sous certaines conditions, l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie, ne sont pas opposables au salarié.
- Arrêt N°14-22219 de la Cour de cassation du 3 février 2016 indiquant que le règlement intérieur de l’entreprise doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire des salariés. A défaut, la sanction prononcée à l’encontre du salarié est illicite.
- Arrêt N°394178 du Conseil d’État du 5 décembre 2016 précisant qu’un employeur peut prévoir dans son règlement intérieur d’effectuer des tests salivaires de détection de consommation de produits stupéfiants réalisés par le supérieur hiérarchique pour les salariés sur des postes dits ” hypersensibles drogue et alcool “, pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers.
- Arrêt N°15-23090 de la Cour de cassation du 23 mars 2017 indiquant qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.
La forme et le contenu du règlement intérieur
Le règlement intérieur est rédigé en français et il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
- Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1
- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises
- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
De plus, le règlement intérieur rappelle :
- Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable
- Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.
De même, le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
Les éléments non autorisés dans le règlement intérieur
Le règlement intérieur ne peut contenir :
- Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement
- Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché
- Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
La validation du règlement intérieur – Avis du comité d’entreprise – DP et CHSCT
Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du CHSCT.
Le règlement intérieur, est établi dans les trois mois suivant l’ouverture de l’entreprise, et doit indiquer la date de son entrée en vigueur et cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche. Il est déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.
En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du CHSCT, doit être communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.
Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées aux secrétaires du CHSCT et du comité d’entreprise ainsi qu’à l’inspection du travail.
Le contrôle de l’inspection du travail
L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires dans le règlement intérieur.
Sa décision est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence.
La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence.
Le contrôle du conseil de prud’hommes
Lorsque, à l’occasion d’un litige individuel, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une disposition contraire, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence.
Les sanctions pénales de l’employeur
Le fait de méconnaître les dispositions des articles L1311-2 à L1322-4 et R1321-1 à R1321-5 du Code du travail relatives au règlement intérieur, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 €.
Pour aller plus loin
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1 commentaire
JAUSSERAND écrit:
25 oct 2017
Très intéressant