L’arrêt N°12-29542 de la Cour de Cassation du 12 février 2014 a rappelé qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

En cas de contestation, c’est à l’employeur de justifier qu’il a accompli toutes les diligences qui lui incombent légalement pour permettre à ses salariés de prendre leurs congés payés.

Le droit effectif des salariés aux congés payés

La Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, précise qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

Ainsi, l’employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer aux salariés la possibilité d’exercer son droit à congé.

En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

Ainsi, la période minimale de congé annuel payé des salariés ne peut être remplacée par le versement d’une indemnité financière compensatrice, sauf en cas de fin de relation de travail.

A défaut, un salarié privé de congés annuels peut demander la réparation de son préjudice même si l’employeur lui a versé une indemnité au titre des congés payés.

Pour aller plus loin

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