L’article L1311-2 du Code du Travail précise que, dans les établissements ou les entreprises d’au moins 20 salariés, les employeurs doivent obligatoirement établir un règlement intérieur.

Le règlement intérieur dans le secteur privé

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

- Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement

- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises

- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Le règlement intérieur ne peut contenir :

- des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement

- des dispositions apportant des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché

- des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du CHSCT – comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé

Les articles L1331-1 et 2 du Code du Travail indiquent qu’une sanction disciplinaire se définit par une mesure, prise par l’employeur, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Cela ne concerne pas les observations verbales.

Les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont interdites et sont punies d’une amende de l’employeur de 3750 €.

L’échelle des sanctions disciplinaires peut prévoir, entre autres :

- l’avertissement

- le blâme

- La mise à pied disciplinaire sans salaire

- la mutation

- la rétrogradation

- le licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Dans le cas où la sanction disciplinaire prise par l’employeur n’a pas pour conséquence d’affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l’entretien préalable n’est pas obligatoire.

De plus, l’arrêt N°12-24848 et N°12-24993 de la Cour de Cassation du 6 novembre 2013 a indiqué que le règlement intérieur d’un établissement du secteur privé peut prévoir de limiter le pouvoir disciplinaire au seul dirigeant légal de l’entreprise. Ainsi, la lettre de de licenciement signée par le représentant de la DRH de l’établissement ne disposant pas de ce pouvoir rend le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, l’arrêt N°10-20135 de la Cour de cassation du 13 décembre 2011 a indiqué qu’une lettre de ” rappel à l’ordre ” de l’employeur à un salarié, lui indiquant des reproches et l’invitant à changer de comportement, ne constitue pas une sanction disciplinaire.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de fond et de forme de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié justifient une sanction disciplinaire.

Le délai de prescription des fautes du salarié

L’article L1332-4 du Code du Travail indique que le délai de prescription des faits fautifs est fixé à 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance sauf si ces faits font l’objet, dans le même délai de poursuites pénales.

L’arrêt N°11-28195 de la Cour de Cassation du 29 mai 2013 a précisé que, conformément à l’article L1332-4 du Code du Travail, un employeur privé ne peut engager une procédure disciplinaire et infliger une sanction à un salarié au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Ainsi, aucune sanction disciplinaire ni procédure de licenciement ne pourra être prise ou engagée au-delà de ce délai de 2 mois.

De plus, l’article L1332-5 du Code du Travail précise qu’aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Ainsi, un employeur ne peut pas prendre une sanction disciplinaire envers un salarié si elle ne figure pas dans le règlement intérieur de l’entreprise ou l’établissement.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : le règlement intérieur de l’employeur ne peut interdire l’alcool sur le lieu de travail par principe sans en justifier les raisons

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas fouiller dans les affaires personnelles d’un salarié sans son accord

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

Lire l’article sur : la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes – compétence – saisine – procédure – recours

© La rédaction – Infosdroits