L’article L. 1311-2 du Code du travail prévoit que, dans les établissements ou les entreprises du secteur privé d’au moins 20 salariés, les employeurs doivent obligatoirement établir un règlement intérieur.

Le contenu du règlement intérieur

Les articles L. 1321-1 à L. 1321-6 du Code du travail fixent le contenu et les conditions de validité du règlement intérieur.

Le règlement intérieur est rédigé en français et peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Ainsi, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

- Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Le règlement intérieur rappelle :

- Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ou par la convention collective applicable ;

- Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail

Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

Toutefois, le règlement intérieur ne peut contenir :

- Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

- Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

- Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

La validité du règlement intérieur

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

Les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé

Les articles L1331-1 et 2 du Code du Travail indiquent qu’une sanction disciplinaire se définit par une mesure, prise par l’employeur, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Cela ne concerne pas les observations verbales.

Les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont interdites et sont punies d’une amende de l’employeur de 3750 €.

L’échelle des sanctions disciplinaires peut prévoir, entre autres : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire sans salaire, la mutation, la rétrogradation et le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Dans le cas où la sanction disciplinaire prise par l’employeur n’a pas pour conséquence d’affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l’entretien préalable n’est pas obligatoire.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de fond et de forme de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié justifient une sanction disciplinaire.

Le délai de prescription des fautes du salarié

L’article L1332-4 du Code du Travail indique que le délai de prescription des faits fautifs est fixé à 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance sauf si ces faits font l’objet, dans le même délai de poursuites pénales.

L’arrêt N°11-28195 de la Cour de Cassation du 29 mai 2013 a précisé que, conformément à l’article L1332-4 du Code du Travail, un employeur privé ne peut engager une procédure disciplinaire et infliger une sanction à un salarié au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Ainsi, aucune sanction disciplinaire ni procédure de licenciement ne pourra être prise ou engagée au-delà de ce délai de 2 mois.

De plus, l’article L1332-5 du Code du Travail précise qu’aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Ainsi, un employeur ne peut pas prendre une sanction disciplinaire envers un salarié si elle ne figure pas dans le règlement intérieur de l’entreprise ou l’établissement.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : le règlement intérieur de l’employeur ne peut interdire l’alcool sur le lieu de travail par principe sans en justifier les raisons

Lire l’article sur : Une sanction disciplinaire ne peut pas être prononcée contre un salarié que si elle n’est pas prévue dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : Le règlement intérieur de l’entreprise doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire des salariés

Lire l’article sur : Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut pas être modifié sans l’avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié du secteur privé au delà un délai de 2 mois après les faits dont il a eu connaissance

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

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