L’arrêt N°14-22225 de la Cour de cassation du 14 septembre 2016 a indiqué que le bref délai de 2 jours, qui s’était écoulé entre la notification de la mise à pied du salarié et suivie par l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave, peut être justifié la nécessité de l’employeur de mener une enquête sur les faits reprochés et portés à sa connaissance.

Dans cette situation, la mise à pied du salarié a un caractère conservatoire, et non disciplinaire, et l’employeur n’ayant pas épuisé son pouvoir de sanction, pouvait licencier le salarié pour faute grave.

La mise à pied conservatoire

L’article 1332-3 du Code du Travail précise que, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure de licenciement prévue à l’article L1332-2 ait été respectée.

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire de suspension du contrat de travail qui a pour conséquence d’écarter le salarié de son lieu de travail, sans qu’il puisse percevoir sa rémunération, lorsque sa présence est jugée incompatible avec le fonctionnement normal de l’entreprise.

Si le salarié est licencié pour faute grave, la mise à pied ne sera pas rémunérée.

Toutefois, si la faute grave n’est pas invoquée par l’employeur dans la lettre de licenciement, la mise à pied conservatoire ne peut entraîner aucune perte de salaire. Ainsi, le salarié devra percevoir le montant de sa rémunération correspondant au temps de sa mise à pied conservatoire.

Si le salarié n’est pas rémunéré pendant la durée de sa mise à pied, celle-ci est considéré comme disciplinaire et l’employeur ne peut pas licencier le salarié pour faute simple.

Toutefois, le bref délai de 2 jours, qui s’était écoulé entre la notification de la mise à pied du salarié et suivie par l’engagement de la procédure de licenciement, peut être justifié la nécessité de l’employeur de mener une enquête sur les faits reprochés et portés à sa connaissance.

Dans cette situation, la mise à pied du salarié a un caractère conservatoire, et non disciplinaire, et l’employeur n’ayant pas épuisé son pouvoir de sanction, pouvait licencier le salarié pour faute grave.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : La mise à pied disciplinaire d’un salarié du secteur privé n’est licite que si le règlement intérieur précise sa durée maximale

Lire l’article sur : La mise à pied conservatoire d’un salarié du secteur privé n’est justifiée qu’en cas de licenciement pour faute grave

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas licencier un salarié après une mise à pied disciplinaire pour le même motif

Lire l’article sur : Les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

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