L’arrêt – Affaire N°C-188/15 – de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 14 mars 2017 a indiqué que l’article 4, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de l’employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

Toutefois, une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe.

Cependant, en l’absence d’une telle règle, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination.

Dans ce litige, une salariée avait été licenciée pour avoir continué à porter un voile islamique, à la suite d’une plainte d’un client, et après que son employeur ait exigé le principe de nécessaire de neutralité à l’égard de sa clientèle en lui demandant de ne plus porter le voile.

Cette décision survient après l’arrêt N°13-19855 de la Cour de Cassation du 9 avril 2015 qui avait décidé de surseoir à statuer sur ce litige et avait renvoyé à la Cour de justice de l’Union européenne la question suivante :

Les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ?

La directive Européenne en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail

La Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 a déterminé la création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

L’article 4 de cette directive, au sujet des exigences professionnelles, indique que : “… les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée “.

Toutefois, une règle interne, prévue dans le règlement intérieur d’une entreprise, interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe.

Cette interdiction ne serait pas constitutive d’une discrimination indirecte, si elle était objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la mise en œuvre d’une politique de neutralité à l’égard de ses clients, et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires.

Toutefois, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de l’employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Pour aller plus loin

Lire le communiqué de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 14 mars 2017 sur le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux

Lire l’article sur : Port du voile islamique dans la fonction publique – L’arrêt CEDH du 26 novembre 2015 indique que l’administration peut refuser le renouvellement d’un CDD au motif que l’agent refuse de le retirer

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Lire l’article sur : la CEDH – Cour Européenne des Droits de l’Homme – sanctionne la France pour conservation des empreintes digitales d’un ressortissant non condamné

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas licencier une salariée au motif qu’elle porte un voile islamique sauf si l’organisme privé assure des missions de service public

Lire l’article sur : L’arrêt de la Cour de Cassation du 9 avril 2015 saisit la Cour de justice de l’Union Européenne sur le port du foulard islamique au travail

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