L’arrêt N°14-10522 de la Cour de cassation du 15 décembre 2015 a précisé que lorsqu’une salariée, en application de l’article L1225-5 du Code du travail, notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que son licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état.

Dans le cas d’un licenciement nul en vertu de ces dispositions, l’employeur doit verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

Si, à la suite de la notification par la salariée d’un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, l’employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée, qui n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

La protection de la femme enceinte contre le licenciement

Les articles L1225-1 à 6 du Code du travail déterminent la protection de la grossesse et de la maternité.

L’article L1225-4 du Code du Travail indique qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

L’article 10 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié le délai de protection qui passe de 4 à 10 semaines.

Pour bénéficier de cette protection pendant son congé maternité, la salariée doit informer son employeur de son état.

Conformément à l’article R1225- 1 du Code du Travail, elle doit fournir à son employeur, contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement, ou la date effective de celui-ci.

Les sanctions des employeurs

Les articles L1225-70 et 71 du Code du travail précisent les sanctions des employeur en cas de non respect des dispositions sur la protection de la femme enceinte.

Ainsi, Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle.

L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l’indemnité de licenciement.

Lorsque, en application de ces dispositions, le licenciement est nul, l’employeur doit verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

Ainsi, si à la suite de la notification par la salariée d’un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, l’employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée, qui n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

Pour aller plus loin

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