L’arrêt N°15-26250 de la Cour de cassation du 1 février 2017 a indiqué qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement à une salariée, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection liée à la maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision de licenciement.

Dans ce litige, il avait été constaté l’existence, pendant le congé de maternité de la salariée, des actes préparatoires de l’employeur au licenciement de la salariée par l’embauche d’un salarié ayant pour objet de pourvoir à son remplacement définitif.

La protection de la femme enceinte contre le licenciement

Les articles L1225-1 à L1225-6 du Code du travail déterminent la protection de la grossesse et de la maternité dans le secteur privé.

L’article 10 de la loi travail a augmenté les délais de protection de la femme enceinte contre le licenciement dans le secteur privé en le passant de 4 à 10 semaines.

Ainsi, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.

A défaut, le licenciement est nul et l’employeur peut être condamné à payer des dommages-intérêts à la salariée.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

De plus, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.

De même, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Toutefois, il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement à une salariée, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection liée à la maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision de licenciement.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Protection de la femme enceinte et de la maternité – La Loi travail du 8 août 2016 augmente les délais de protection des femmes enceintes contre le licenciement

Lire l’article sur : Protection de la femme après un congé maternité contre le licenciement – L’arrêt de maladie ne suspend pas le point de départ de la protection

Lire l’article sur : le congé maternité des salariés du secteur privé – durée – déclaration – indemnités journalières – report des congés payés

Lire l’article sur : Protection de la femme enceinte – Si l’employeur licencie une salariée sans mentionner les motifs dans la lettre de licenciement, le licenciement est nul

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas licencier une salariée enceinte sauf en cas de faute grave

Lire l’article sur : Période de protection de la femme salariée après son congé de maternité – Le délai n’est suspendue que par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité

Lire l’article sur : une salariée a droit au report de ses congés annuels en cas de congé maternité

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