L’arrêt N°17-16465 de la Cour de cassation du 17 octobre 2018 a indiqué que le règlement intérieur d’une entreprise qui s’appliquait à des salariés du secteur privé avant le transfert de plein droit de leurs contrats de travail vers une société nouvellement créée n’est pas transféré avec les contrats de travail des salariés.

Ainsi, dans ce cas, cela impose à une telle entreprise d’élaborer un nouveau règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture sans pouvoir prononcer des sanctions disciplinaires à l’encontre des salariés en application de l’ancien règlement intérieur.

A défaut, l’application par l’entreprise de l’ancien règlement intérieur en matière disciplinaire constituait un trouble manifestement illicite qu’il lui appartenait à une juridiction, saisie sous forme de référé, de faire cesser.

Le règlement intérieur dans le secteur privé

Les articles L. 1311-1 et L. 1311-2 du Code du travail déterminent le champ d’application du règlement intérieur dans les entreprises du secteur privé au regard du droit disciplinaire.

Ainsi, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés.

Les articles L. 1321-1 à L. 1321-6 précisent le contenu et les conditions de validité du règlement intérieur.

Ainsi, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

- Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1

-  Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises

Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

L’échelle des sanctions disciplinaires peut prévoir, entre autres : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire sans salaire, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Toutefois, le règlement intérieur d’une entreprise qui s’appliquait à des salariés du secteur privé avant le transfert de plein droit de leurs contrats de travail vers une société nouvellement créée n’est pas transféré avec les contrats de travail.

Ainsi, dans ce cas, cela impose à une telle entreprise d’élaborer un nouveau règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture sans pouvoir prononcer des sanctions disciplinaires à l’encontre des salariés en application de l’ancien règlement intérieur.

A défaut, l’application par l’entreprise de l’ancien règlement intérieur en matière disciplinaire constituait un trouble manifestement illicite qu’il lui appartenait à une juridiction, saisie sous forme de référé, de faire cesser.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Le règlement intérieur de l’entreprise doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire des salariés

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié du secteur privé au delà un délai de 2 mois après les faits dont il a eu connaissance

Lire l’article sur : Un règlement intérieur d’une entreprise peut prévoir la réalisation de tests salivaires sur les salariés sur des postes hypersensibles constituant un danger pour eux ou les tiers

Lire l’article sur : Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut pas être modifié sans l’avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence

Lire l’article sur : les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : Le contrôle d’alcoolémie d’un salarié doit être conforme au règlement intérieur de l’entreprise

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