L’arrêt N°15-21609 de la Cour de cassation du 1er décembre 2016 a indiqué que si le défaut du ou des entretiens prévus lors d’une rupture conventionnelle de contrat entre un salarié et un employeur, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Dans ce litige, une juridiction avait donné raison à la demande de nullité de la convention de rupture formée par le salarié, celui-ci arguant de l’absence d’entretien. Toutefois, le jugement indiquait que la convention de rupture mentionnait la tenue de deux entretiens et que l’employeur ne produisait aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité.

Dans son jugement, la Cour de cassation retient que la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve et que c’était au salarié, qui invoquait l’absence des entretiens lors de la rupture conventionnelle, d’en établir la preuve.

La rupture conventionnelle de contrat

Les articles L1237-11 à 16 du Code du travail précisent la procédure d’une rupture conventionnelle de contrat dans le secteur privé.

Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et est soumise aux dispositions prévues par le Code du travail qui sont destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

De plus, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

En cas de litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

De plus, l’article 1353 du Code civil prévoit que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Ainsi, si le défaut du ou des entretiens prévus lors d’une rupture conventionnelle de contrat entre un salarié et un employeur, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Pour aller plus loin

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