L’arrêt N°11-20737 de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 a indiqué qu’un employeur doit respecter le délai maximal prévu dans une convention collective pour notifier un licenciement disciplinaire à un salarié.

A défaut, le licenciement de ce salarié est reconnu sans cause réelle et sérieuse avec le versement de 35.000 € d’indemnités pour licenciement abusif.

L’envoi de la lettre de licenciement

L’article L1232-6 du Code du Travail prévoit que l’employeur doit obligatoirement notifier le licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception après un délai minimum d’expédition de 2 jours ouvrables, hors dimanche et jours fériés, après la date de l’entretien préalable.

En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement ne peut être envoyée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable. Ce délai est porté à 15 jours ouvrables en cas de licenciement d’un cadre.

En cas de licenciement d’un salarié protégé ( délégué du personnel, délégué syndical, membre du CE ou CHSCT ), l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail après avis du comité d’entreprise s’il en existe un dans l’entreprise.

Il n’existe aucun délai maximum entre la date de l’entretien préalable et l’envoi de la notification de licenciement, sauf dans le cas d’un licenciement pour faute dans lequel la lettre de licenciement doit être envoyée au plus tard un mois après la date de l’entretien préalable.

Les délais de notification d’une sanction disciplinaire

L’article L1332-2 du Code du Travail précise que, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Toutefois, une convention collective peut prévoir un délai de notification plus favorable pour informer un salarié d’un licenciement disciplinaire.

Ainsi, la convention collective nationale des entreprises d’architecture prévoit que l’employeur, qui décide de licencier un salarié pour motif disciplinaire, doit lui notifier sa décision dans un délai maximum de 10 jours francs après la date de l’entretien préalable.

Si l’employeur ne respecte pas le délai, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse avec le versement des indemnités légales et supplémentaire pour licenciement abusif.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : un employeur doit respecter les dispositions d’une convention collective sur la procédure de licenciement d’un salarié

Lire l’article sur : la date effective du licenciement d’un salarié se situe le jour de l’envoi de la lettre recommandée par l’employeur

Lire l’article sur : les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : Le conseiller du salarié dans le secteur privé – les missions – la désignation – les heures mensuelles – le statut de salarié protégé

Lire l’article sur : la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

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