L’arrêt N°348099 du Conseil d’État du 3 juillet 2013 a indiqué que, conformément au principe général du droit, toute modification des termes d’un contrat de travail doit recueillir l’accord de l’employeur et du salarié.

Ainsi, le refus opposé par un salarié protégé à une sanction de rétrogradation entrainant une modification de son contrat de travail ne constitue donc pas une faute justifiant son licenciement.

Les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé

Les articles L1331-1 et 2 du Code du Travail indiquent qu’une sanction disciplinaire se définit par une mesure, prise par l’employeur, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Cela ne concerne pas les observations verbales.

Les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont interdites et sont punies d’une amende de l’employeur de 3750 €.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur de l’entreprise est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions.

L’échelle des sanctions disciplinaires peut contenir, entre autres :

- l’avertissement

- le blâme

- La mise à pied disciplinaire sans salaire

- la mutation

- la rétrogradation

- le licenciement pour faute simple, grave ou lourde

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié justifient une sanction disciplinaire.

Ainsi, si le salarié conteste une sanction disciplinaire de son employeur, celui-ci ne peut pas invoquer ce refus de sanction comme un motif de son licenciement.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas modifier le salaire ou un élément de rémunération d’un salarié sans son accord

Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé – définition – durée de la protection – salariés concernés

Lire l’article sur : un salarié protégé doit disposer d’un matériel téléphonique fixe ou mobile assurant la confidentialité de ses communications

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

Lire l’article sur : la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

© J.P – infosdroits