L’arrêt N°13-18945 de la Cour de Cassation du 1er octobre 2014 a indiqué qu’un employeur ne peut pas licencier un salarié pour motif disciplinaire au delà du délai d’un mois à partir de la date de l’entretien préalable.

A défaut, le licenciement du salarié est reconnu sans cause réelle et sérieuse.

La procédure de licenciement pour motif disciplinaire

Les articles L1332-1 à 3 du Code du Travail déterminent les garanties de procédure du licenciement disciplinaire d’un salarié.

Ainsi, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction disciplinaire, il doit convoquer le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Le report de l’entretien préalable

Si l’employeur décide, à la demande du salarié, de reporter la date de l’entretien préalable, il doit apporter la preuve que le salarié était dans l’impossibilité de se rendre à la première date de l’entretien préalable.

Ainsi, un employeur ne peut pas valablement licencier un salarié pour motif disciplinaire au delà du délai d’un mois à partir de la date de l’entretien préalable.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : La procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

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