L’arrêt N°11-25884 de la Cour de Cassation du 25 septembre 2013 a indiqué qu’un salarié peut utiliser des courriers électroniques, courriels ou emails de son employeur comme moyen de preuve pour contester son licenciement.

L’employeur avait adressé un émail outrancier à un salarié en lui déconseillant de revenir dans l’entreprise puis l’avait licencié pour faute grave pour ne pas avoir repris son travail après un congé maladie.

Le salarié avait fourni l’émail envoyé par son employeur comme moyen de preuve pour contester le motif de son licenciement.

Les dispositions générales de la preuve par un écrit

Les articles 1316-1 à 4 du Code Civil précisent les dispositions générales de la recevabilité de la preuve littérale ou écrite.

Ainsi, l’écrit sous forme électronique est admis comme preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.

Sur un écrit électronique, la signature peut consister en l’usage d’un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache.

Si une partie conteste l’authenticité d’un courrier électronique, il appartient au juge de vérifier si les conditions mises par les articles 1316-1 et 1316-4 du Code civil à la validité de l’écrit ou de la signature électroniques sont satisfaites.

Ainsi, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux d’un email.

Il a été constaté que le courriel avait été établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et qu’il comportait une signature électronique résultant de l’usage d’un procédé fiable d’identification.

La Cour de Cassation accepte la validité de cet émail fourni par le salarié en précisant que l’existence d’un fait de licenciement peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond.

Le licenciement de ce salarié pour faute grave est reconnu sans cause réelle et sérieuse. En plus des indemnités légales, le salarié a perçu 5000 € d’indemnité pour licenciement irrégulier et 4000 € de dommages et intérêts pour le comportement fautif de l’employeur dans des circonstances brutales et vexatoires.

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