L’arrêt N°07-40053 et N°07-40054 de la Cour de Cassation du 1er juillet 2008 a précisé qu’un salarié qui fume un ” joint ” de cannabis dans la salle de pause fumeurs de l’entreprise peut être licencié pour faute grave même s’il s’agit d’un fait fautif isolé qui n’a pas donné lieu à un avertissement préalable de l’employeur.

En effet, l’employeur est tenu à son obligation de sécurité de résultat qui lui impose, par l’article L4121-1 du code du Travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Les contrôles de dépistage du cannabis dans l’entreprise

L’article R4624-7 du Code du Travail autorise l’employeur a demander au médecin du service de santé au travail de réaliser ou faire réaliser des prélèvements et des mesures aux fins d’analyses, à l’embauche ou lors des visites de contrôle des salariés, si les postes et emplois occupés le justifient.

De plus, le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires :

- à la détermination de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail, notamment au dépistage des affections comportant une contre-indication à ce poste de travail ;

- au dépistage d’une maladie professionnelle ou à caractère professionnel susceptible de résulter de l’activité professionnelle du salarié ;

- au dépistage des maladies dangereuses pour l’entourage du salarié.

Cela peut comprendre des tests de dépistage de substances illicites, tel le cannabis.

Les tests de dépistage systématique du cannabis sur les salariés sont illicites.

Ces tests sont pratiqués par un médecin qui doit informer les salariés concernés de leurs nature et finalités. Les résultats sont tenus par le secret professionnel et le médecin ne doit informer l’employeur que sur l’aptitude médicale du salarié.

Toutefois, après avis du CHSCT compétent de l’entreprise, un employeur peut prévoir dans son règlement intérieur de faire pratiquer des tests de dépistage de cannabis.

De plus, l’employeur doit informer les salariés que cette disposition figure au règlement intérieur en précisant que l’usage de substances illicites présente un risque pour la sécurité du salarié ou de ces collègues.

Le règlement intérieur de l’entreprise

L’article L1321-3 du Code du Travail, sur le contenu et les conditions de validité du règlement intérieur, indique que le règlement intérieur d’un établissement ne peut contenir :

- des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement

- des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché

- des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

Ainsi, si l’employeur a informer le CHSCT de l’usage de tests de dépistage du cannabis dans l’entreprise et l’a indiqué dans son règlement intérieur, un salarié peut être licencié pour faute grave pour consommation de cannabis.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : un salarié qui fume sur son lieu de travail peut être licencié pour faute grave

Lire l’article sur : L’interdiction de fumer dans un lieu public ne s’applique pas à la cigarette électronique

Lire l’article sur : le règlement intérieur de l’employeur ne peut interdire l’alcool sur le lieu de travail par principe sans en justifier les raisons

Lire l’article sur : un employeur doit respecter son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés contre le tabagisme dans l’entreprise

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

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