L’arrêt N°12-15208 de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 a indiqué qu’une convention de rupture de contrat ne peut pas contenir une clause de renonciation, pour le salarié ou l’employeur, à tout recours juridique ou administratif.

A défaut, cette clause est réputée non écrite, sans qu’en soit affectée la validité de la convention elle-même.

La rupture conventionnelle de contrat

La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée est une disposition qui permet à un employeur et à un salarié du secteur privé en CDI de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail en vigueur, dans le cadre d’une convention homologuée et signée par les deux parties.

La rupture conventionnelle de contrat est exclusive du licenciement du salarié à l’initiative de l’employeur ou de la démission du salarié à son initiative.

Cette procédure peut être engagée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, mais la rupture conventionnelle de contrat ne peut pas être imposée par l’employeur et elle suppose un accord libre, éclairé et sans contrainte du salarié.

La convention de rupture de contrat ne peut porter que sur les modalités d’une rupture de contrat de travail convenue entre les parties.

Ainsi, elle ne peut contenir une clause entraînant la renonciation à un droit lié à l’exécution ou la cessation du contrat de travail du salarié, y compris juridictionnel.

Une clause de renonciation ne peut être valablement prévue dans une rupture conventionnelle de contrat et elle doit être déclarée non écrite.

De même, la convention de rupture conventionnelle de contrat doit être annulée si un salarié est victime de harcèlement moral au moment de la signature car cela caractérise un vice du consentement du salarié.

Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle

Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle perçues par le salarié sont au moins égales à l’indemnité légale de licenciement prévue par les articles L1234-9 et R1234-2du Code du travail ou par une disposition conventionnelle plus favorable au salarié.

Ainsi, les indemnités de rupture conventionnelle ne peuvent pas être inférieures à :

- un 1/5 ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent

- 2/15 ème de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Ces indemnités sont exonérées de CSG et de CRDS pour la fraction qui n’excède pas le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Lettre de licenciement – Un employeur ne peut pas reprocher à un salarié d’avoir saisi en justice le Conseil de Prud’hommes

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : Une rupture conventionnelle de contrat peut être conclue pendant le congé maternité d’une salariée

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes – compétence – saisine – procédure – recours

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat signé en cas de harcèlement moral sur le salarié est nulle

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas négocier sa responsabilité pour faute inexcusable lors d’un accident du travail d’un salarié

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