L’arrêt N°14-13830 de la Cour de Cassation du 16 septembre 2015 a indiqué que la proposition d’une rupture conventionnelle de contrat à un salarié, de la part de l’employeur, faite le même jour qu’un entretien préalable au licenciement est nulle, car signée sous la contrainte du salarié.

La rupture conventionnelle de contrat, signée dans des conditions qui altèrent l’accord libre, éclairé et sans contrainte du salarié, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour le salarié.

Une juridiction porte une appréciation souveraine de l’existence d’un vice du consentement.

Dans ce litige, l’employeur a versé au salarié, conformément au Code du travail et à la convention collective, une indemnité de 8736 € outre 873, 60 euros au titre des congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement de 1504,53 € , une indemnité de 17.500 € pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et le remboursement par la société à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

La rupture conventionnelle de contrat d’un salarié en CDI

La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée est une disposition qui permet à un employeur et à un salarié du secteur privé en CDI de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail en vigueur, dans le cadre d’une convention homologuée et signée par les deux parties.

La rupture conventionnelle de contrat est exclusive du licenciement du salarié à l’initiative de l’employeur ou de la démission du salarié à son initiative.

Cette procédure peut être engagée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, mais la rupture conventionnelle de contrat ne peut pas être imposée par l’employeur et elle suppose un accord libre, éclairé et sans contrainte du salarié.

Les recours contentieux lors d’une rupture conventionnelle

En cas de litige sur la convention et son homologation, les salariés peuvent contester l’homologation de la rupture conventionnelle devant le Conseil des Prud’hommes pendant un délai de 12 mois à compter de la date de l’homologation.

En cas de litige, le salarié peut saisir la juridiction prud’homale à l’effet de voir juger qu’il a signé la rupture conventionnelle sous la contrainte et que cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La juridiction porte une appréciation souveraine de l’existence d’un vice du consentement de la rupture conventionnelle.

Ainsi, la proposition d’une rupture conventionnelle de contrat à un salarié, de la part de l’employeur, faite le même jour qu’un entretien préalable au licenciement est nulle, car signée sous la contrainte du salarié.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : La rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : La rupture conventionnelle de contrat signé en cas de harcèlement moral sur le salarié est nulle

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Lire l’article sur : Une rupture conventionnelle de contrat ne peut pas contenir une clause de renonciation de tout recours

Lire l’article sur : Une rupture conventionnelle de contrat peut être conclue avec un salarié en accident du travail ou maladie professionnelle

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes – compétence – saisine – procédure – recours

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