Défenseur des droits : La Décision 2016-58 du 12 février 2016 détermine la lutte contre la prise en compte de l’apparence physique dans l’emploi

Le Défenseur des droits a publié la Décision cadre MLD-2016-58 du 12 février 2016 relative à la prise en compte de l’apparence physique dans l’emploi.

Le Défenseur des droits recommande aux employeurs, afin de réduire le risque de discrimination liée à l’apparence physique : de veiller à ce que ce motif de discrimination, dans ses contours et ses modalités d’application, soit expressément pris en compte à tous les niveaux du déploiement de la politique d’égalité au sein de l’entreprise ; procédures ressources humaines : recrutement, promotion, évaluation…; règlement intérieur ; formation/sensibilisation à la « diversité » ; dispositif  interne d’alerte professionnelle contre les discriminations, dialogue social : négociations sur la qualité de vie au travail, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…; communication interne et externe; recours à des prestataires…

Cette décision détaille :

– L’interdiction des discriminations en raison de l’apparence physique : Contours de la notion ; régime juridique ;

– La prise en compte de l’apparence physique tout au long de la relation de travail : lors du processus de recrutement ; Au cours de l’exécution du contrat de travail

Les recommandations du défenseur des droits

Le Défenseur des droits recommande aux employeurs ou aux recruteurs : S’agissant plus particulièrement des procédures de sélection de candidats pour un poste d’embauche ou de promotion :

1) Pour éviter les biais subjectifs dans l’appréciation des compétences d’un candidat ou d’un salarié :

– de mettre en place un processus respectant les trois principes suivants : objectivité, transparence et traçabilité des critères de sélection des candidatures.

– de formaliser la procédure de recrutement en prévoyant une grille d’évaluation des compétences et une grille d’entretien similaire pour chaque candidat reçu fondées sur les compétences

– de mettre en place une session de sensibilisation à la déconstruction des stéréotypes et des préjugés liés à l’apparence physique, à destination des personnes en charge du recrutement ( managers, personnes chargées du tri des CV…)

– de ne pas exiger des candidats qu’ils fournissent une photographie en réponse aux offres d’emploi et de ne pas écarter un CV qui ne comporterait pas de photographie sur ce seul motif

– d’éviter de faire un usage détourné des informations accessibles sur les réseaux sociaux personnels et de privilégier les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo…) pour la consultation d’un profil en vue de recrutements. Le Défenseur des droits rappelle qu’il a conçu un guide pratique pour recruter avec des outils numériques sans discriminer.

2) Pour favoriser l’objectivité de la procédure de recrutement et de promotion :

– Lorsqu’une caractéristique physique inaltérable est pressentie comme une exigence essentielle et déterminante pour  l’exercice d’un emploi, le Défenseur des droits recommande sa traduction dans la description de caractéristiques du poste et  invite les recruteurs à s’interroger sur la réelle nécessité de cette caractéristique pour la bonne exécution des tâches à  accomplir.

Dans un souci de transparence et de traçabilité de la procédure, cette condition doit alors être expressément mentionnée dans l’offre d’emploi et évaluée à toutes les étapes du recrutement.

3) Pour favoriser l’objectivité et la transparence des décisions liées à l’apparence physique au travail :

– De définir dans le règlement intérieur et/ou dans le contrat de travail, les contraintes, restrictions et obligations vestimentaires en lien avec la nature de l’emploi occupé et les tâches à accomplir, en respectant le principe de proportionnalité

– De porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés, voire des candidats pour leur faire connaître les contraintes vestimentaires liées à la nature du poste et leur permettre de s’y conformer.

– De promouvoir une politique de protection contre les discriminations et le harcèlement fondés sur l’apparence physique des salariés, qu’il s’agisse de collaborateurs permanents ou occasionnels, prestataires… en sanctionnant effectivement les comportements inappropriés à cet égard.

Pour aller plus loin

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