Droit d’alerte du DP – délégué du personnel : Cette procédure ne peut pas avoir pour objet de faire annuler la sanction disciplinaire d’un salarié

L’arrêt N°14-18567 de la Cour de cassation du 9 février 2016 a indiqué que l’exercice du droit d’alerte conféré aux délégués du personnel ne saurait avoir pour objet de faire annuler une sanction disciplinaire pour laquelle le salarié concerné dispose d’une voie de recours spécifique.

De plus, ayant constaté dans ce litige qu’aucune atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise ou toute autre mesure discriminatoire relative notamment au mandat du salarié concerné n’était établie, la cour d’appel a décidé à bon droit que les conditions de mise en œuvre de la procédure d’alerte du délégué du personnel n’étaient pas réunies.

Les attributions du délégué du personnel

Les articles L2313-1 à 12 du Code du travail déterminent les attributions générales du délégué du personnel dans le secteur privé.

Ainsi, les délégués du personnel ont pour mission :

– De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise

– De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

De plus, si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

Toutefois, l’exercice du droit d’alerte conféré au délégué du personnel ne saurait avoir pour objet ou effet de faire annuler une sanction disciplinaire prononcée à l’encontre d’un salarié pour laquelle le salarié concerné dispose d’une voie de recours spécifique.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Un employeur doit consulter les délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte pour raisons professionnelles

Lire l’article sur : Les délégués du personnel peuvent être assistés par un représentant par confédération syndicale lors de la réunion mensuelle avec l’employeur

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas restreindre la liberté de circulation des représentants du personnel

Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé : définition – durée de la protection – salariés concernés

Lire l’article sur : le crédit d’heures mensuelles de délégation accordées au délégué du personnel – délégué syndical – représentant syndical et membre du comité d’entreprise et CHSCT dans le secteur privé

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