Égalité femmes hommes : Le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 précise les mesures pour supprimer les écarts de rémunération dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2019

Le Décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail est entré en vigueur au 1er janvier 2019.

Cette disposition règlementaire, qui a inséré plusieurs articles dans le Code du travail, concerne les employeurs de droit privé ainsi que leurs salariés et les personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Il est précisé :

– la méthodologie de calcul des indicateurs, selon le nombre de salariés dans l’entreprise, relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que leurs modalités de publication

– les délais de publication du niveau de résultat par l’entreprise au regard des indicateurs, qui est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente

– les conditions de fixation de la pénalité financière pouvant être appliquée en l’absence de résultats trois ans après la première publication des indicateurs par l’entreprise d’un niveau de résultat inférieur à soixante-quinze points

– le niveau de résultat en deçà duquel des mesures de correction doivent être mises en œuvre et l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière à l’issue d’un délai de trois ans.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies.

Ces dispositions entrent en vigueur à une date fixée par ce décret. Cette date est au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

1) Pour les entreprises de plus de 250 salariés : Les indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 du code du travail sont :

– L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents

– L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes

– L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

– Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

– Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

En cas de constitution d’un comité social et économique au niveau d’une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’unité économique et sociale.

2) Pour les entreprises de 50 à 250 salariés : Les indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 sont :

– L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents

– L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes

– Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

– Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

En cas de constitution d’un comité social et économique au niveau d’une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’unité économique et sociale.

Pour aller plus loin

Lire le Décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé – définition – durée de la protection – salariés concernés

Lire l’article sur : l’affichage des sanctions pénales du harcèlement moral et sexuel est obligatoire sur les lieux de travail

Lire l’article sur : Fonction publique – Une circulaire du 9 mars 2018 précise la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique

Lire l’article sur : Faute lourde et indemnité de congé payés – La Décision QPC du 2 mars 2016 permet le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde

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