Harcèlement moral d’un salarié : L’employeur manque à son obligation de sécurité même s’il a pris des mesures pour le faire cesser

L’arrêt N°13-18603 de la Cour de Cassation du 11 mars 2015 a rappelé que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Ainsi, un employeur manque à cette obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

L’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur

L’article L4121-1 du Code du Travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures d’obligation de sécurité envers les salariés comprennent :

– Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail

– Des actions d’information et de formation

– La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Plusieurs décisions de la Cour de Cassation sont venues préciser que l’obligation générale de sécurité des employeurs était une obligation de sécurité de résultat dans le domaine de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Ainsi, les mesures de sécurité sont assorties d’une obligation de résultat pour l’employeur.

Cette obligation de sécurité de résultat s’applique si un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, des agissements de harcèlement moral.

L’obligation de sécurité de résultat est un Principe Général du Droit dont l’employeur doit assurer l’effectivité et l’efficacité. En cas de contentieux juridique, l’employeur aura la charge de la preuve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires efficaces pour remplir son obligation de sécurité.

Le harcèlement moral au travail

Les articles L1152-1 à 6 du Code du Travail déterminent le harcèlement moral au travail.

Ainsi, Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions du Code du Travail sur le harcèlement moral, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les salariés sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal qui sanctionne le harcèlement moral de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ainsi, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et celui-ci manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Harcèlement moral – la charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié qui n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral

Lire l’article sur : le harcèlement moral ou sexuel dans la fonction publique et le secteur privé – législation – prévention – sanctions pénales – rôle du CHSCT – défense des salariés

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