Harcèlement sexuel au travail : Les faits constitutifs d’un harcèlement sexuel s’analysent nécessairement en une faute grave même si l’employeur n’a pas mis en œuvre la mise à pied conservatoire du salarié

L’arrêt N°16-12493 de la Cour de cassation du 13 juillet 2017 a indiqué que la matérialité et le caractère fautif des faits reprochés à un salarié, résultant d’un comportement insistant, évolutif puis violemment agressif par l’envoi d’un message pornographique, insultant, dégradant et d’un effet très préjudiciable sur le destinataire, est de nature à caractériser un harcèlement sexuel.

Ces agissements peuvent justifier le licenciement du salarié pour faute grave même si l’employeur n’a pas mis en œuvre la mise à pied conservatoire du salarié.

La protection des salariés contre le harcèlement sexuel au travail

Les articles L. 1153-1 à 6 du Code du travail déterminent la protection des salariés contre le harcèlement sexuel au travail.

Ainsi, aucun salarié ne doit subir des faits :

– Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

– Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

La faute grave en cas de harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Pour la Cour de cassation, les faits constitutifs d’un harcèlement sexuel lorsqu’ils sont établis s’analysent nécessairement en une faute grave. De plus, le licenciement pour faute grave n’implique pas nécessairement la mise en œuvre de la mise à pied conservatoire.

Ainsi, la matérialité et le caractère fautif des faits reprochés à un salarié, résultant d’un comportement insistant, évolutif puis violemment agressif par l’envoi d’un message pornographique, insultant, dégradant et d’un effet très préjudiciable sur le destinataire, est de nature à caractériser un harcèlement sexuel.

Ces agissements peuvent justifier le licenciement du salarié pour faute grave même si l’employeur n’a pas mis en œuvre la mise à pied conservatoire du salarié.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Harcèlement sexuel au travail – Un fait unique peut suffire à caractériser ou présumer l’existence du harcèlement sexuel à l’encontre d’une salariée

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Lire l’article sur : CHSCT – la faute inexcusable de l’employeur – la procédure pour DGI Danger Grave et Imminent – le droit de retrait des salariés

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Lire l’article sur : les enquêtes du CHSCT après un accident du travail grave – un risque grave – une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave