La démission du salarié en CDI dans le secteur privé : définition – procédure – conséquences – indemnités chômage

La démission d’un salarié en CDI – Contrat à Durée Indéterminée – est une rupture du contrat de travail à son initiative unilatérale qui n’ouvre pas droit, sauf conditions, aux indemnités chômage.

Pour être valide, la volonté de démission du salarié doit être libre, non imposée, explicite, claire et non équivoque.

Dispositions législatives

Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent la démission des salariés en CDI dans le secteur privé sont :

– Article L1231-1 du Code du Travail sur les dispositions générales de la rupture du contrat de travail en CDI

– Article L1237-1 du Code du Travail sur la démission dans le secteur privé

– Articles L1237-2 et 3 du Code du Travail sur la rupture abusive du contrat en CDI

Les décisions de la jurisprudence

– Arrêt N°00-40263 de la Cour de Cassation du 15 janvier 2002 précisant que la démission du salarié doit être caractérisée par une volonté claire et non équivoque

– Arrêt N°05-40518 de la Cour de Cassation du 9 mai 2007 indiquant que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, celle-ci était équivoque et le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission

– Arrêt N°08-43482 de la Cour de Cassation du 12 janvier 2010 précisant qu’en l’absence de différend au moment de la rupture d’un contrat, la démission ne pouvait être considérée comme une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

– Arrêt N°08-41634 de la Cour de Cassation du 8 juin 2010 indiquant que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Ainsi, ces conditions sont équivoques dans le cas d’un courrier du salarié faisant état de manquements à son employeur

– Arrêt N°08-44923 de la Cour de Cassation du 26 mai 2010 précisant que la démission d’un salarié, qui se rétracte 7 jours plus tard en invoquant les pressions qu’il subissait de la part de son employeur puis présente un état dépressif, ne présente pas l’existence d’une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner

– Arrêt N°11-28398 de la Cour de Cassation du 24 avril 2013 précisant que si un salarié remet en cause une démission donnée sans réserve en raison de manquements qu’il impute à l’employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient ou dans le cas contraire d’une démission.

– Arrêt N°17-26794 de la Cour de cassation du 23 janvier 2019 indiquant que l’acte de démission rédigé en même temps qu’un écrit de reconnaissance des faits qui lui étaient reprochés, en présence du directeur, dans un contexte de grande fatigue, et cela après que le directeur ait indiqué qu’il allait appeler les gendarmes et porter plainte, et constatant que le salarié s’était rétracté quelques jours après, ne peut pas être considéré libre, claire et non équivoque.

Le principe de la démission

Le salarié dispose du droit de rompre son contrat de travail en CDI sans justifier sa décision à son employeur.

En cas de démission du salarié, la volonté de celui-ci doit être libre, explicite, claire et non équivoque.

L’absence injustifiée du salarié à son travail ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission par l’employeur.

A défaut, la démission forcée d’un salarié par son employeur est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en prise d’acte de rupture du contrat qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De même, en cas de démission abusive par le salarié, cela ouvre droit à des dommages et intérêts pour son employeur.

La procédure et les délais de préavis de la démission

Le Code du Travail ne précise pas la forme et la procédure de la démission d’un salarié en CDI.

Toutefois, il est prudent d’informer l’employeur par écrit avec un courrier recommandé avec accusé de réception en signifiant clairement à l’employeur la volonté claire et non équivoque de démissionner.

Le salarié doit respecter la durée du préavis qui est fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

Une convention collective de travail ou le contrat de travail du salarié peut prévoir des dispositions sur la procédure et les délais d’une démission. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Le salarié qui souhaite démissionner ne peut pas quitter l’entreprise avant la fin de son préavis, sauf en cas de dispense de la part de l’employeur.

A défaut, le salarié devra verser à son employeur une indemnité égale à la rémunération brute qu’il aurait perçue jusqu’à la fin du préavis.

Les allocations chômage en cas de démission

Le salarié qui démissionne pour un motif personnel ne peut pas prétendre au bénéfice du versement des allocations chômage.

Dans cette situation, le salarié doit justifier d’une recherche active d’emploi pendant une durée de 4 mois pour pouvoir y prétendre.

Toutefois, dans certaines situation, le salarié peut prétendre aux allocations de chômage s’il démissionne pour un motif légitime : changement de résidence, lors de certains contrats aidés vers un CDD d’au moins 6 mois ou CDI ( CAE, emploi d’avenir, CUI ), non paiement de salaires ou actes délictueux de l’employeur, effectuer une mission de volontariat de solidarité internationale,…

Les documents remis au salarié après une démission

A la fin de son préavis, l’employeur doit remettre au salarié :

– un certificat de travail : article L1234-19 du Code du Travail, et D1234-6 contenant la date de son entrée dans l’entreprise, la date de sortie du salarié, la nature du ou des emplois occupés par le salarié et les périodes d’occupation de ces emplois.

– une attestation destinée à Pôle Emploi : articles R1234-9 à 12 du code du Travail qui permet au salarié de prouver la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations. Le motif de la rupture y est également indiqué.

– un reçu pour solde de tout compte : articles D1234-7 et 8 sur lequel figure les sommes versées au salarié au moment de son départ. Le reçu pour solde de tout compte est envoyé par lettre recommandée.

– une attestation d’emploi sur demande du salarié.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : le temps de travail des salariés du secteur privé – durée légale et maximum – temps de repos et de pause – le forfait jour – les ponts – le cumul d’emploi

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes : compétence – saisine – procédure – recours

Lire l’article sur : l’allocation chômage – ARE Aide Retour à l’Emploi des salariés du secteur privé et public – conditions de versement – montant et durée – cotisations

Lire l’article sur : les formulaires CERFA pour les salariés – les employeurs et les représentants du personnel

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