La NAO – négociation annuelle obligatoire – dans les entreprises du secteur privé : validité des accords – délégation – déroulement

La NAO – Négociation Annuelle Obligatoire – dans l’entreprise, impose à tous les employeurs ayant dans son entreprise au moins un délégué syndical d’engager, tous les ans, une négociation sur des thèmes fixés par le Code du Travail.

L’obligation de négocier est sous la responsabilité de l’employeur mais il n’existe aucune obligation de résultat après une NAO.

Dispositions législatives

Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent la négociation annuelle obligatoire dans une entreprise du secteur privé sont :

– Articles L2232-12 à 14 du Code du travail sur la validité des accords d’entreprise

– Articles L2242-1 à L2243-4 du Code du Travail sur la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises

– Loi 82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective

– Loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

– Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Les décisions de la jurisprudence

– Arrêt N°98-19594 de la Cour de Cassation du 28 novembre 2000 indiquant l’obligation de fixer le montant des salaires effectifs des agents lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

– Arrêt N°07-44874 de la Cour de Cassation du 13 novembre 2008 précisant que l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs

– Arrêt N°09-69732 de la Cour de Cassation du 5 janvier 2011 précisant que, lors d’une négociation annuelle obligatoire, la délégation de chaque organisation syndicale doit être composée de deux d’entre eux, et éventuellement complétée par un nombre égal de salariés

– Arrêt N°12-35333 de la Cour de Cassation du 4 février 2014 considérant que les conditions de validité d’un accord collectif sont d’ordre public et il en résulte qu’un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi

– Arrêt N°14-25794 de la Cour de cassation du 12 juillet 2016 précisant que la négociation annuelle doit être engagée au niveau de l’entreprise, et l’employeur ne peut exercer la faculté de l’engager par établissement ou par groupe d’établissements si un délégué syndical de l’un des établissements s’y oppose.

La négociation obligatoire dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager :

1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d’accord mentionné à l’article L. 2242-20 ou prévu à l’article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

Les modalités de la négociation

La négociation doit impérativement s’ouvrir au niveau de l’entreprise ou s’il existe plusieurs établissements, la négociation peut se dérouler établissement par établissement, à condition que soient constituées des sections syndicales dans chacun des établissements et qu’aucun des syndicats représentatifs dans l’établissement ne s’y oppose.

Lors de la première réunion de négociation obligatoire, sont précisés :

1° Le lieu et le calendrier des réunions ;

2° Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Les conditions de validité d’un accord d’entreprise

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par :

– d’une part, l’employeur ou son représentant et

– d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires.

Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

Les parties présentes à la négociation – la composition de la délégation

L’obligation annuelle de négocier ne s’impose que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Toutefois, l’existence de sections syndicales n’est pas suffisante pour déclencher l’obligation, puisqu’en application des règles générales relatives à la négociation des accords d’entreprise, la négociation ne peut s’engager que s’il existe un délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement.

L’employeur est tenu de convoquer tous les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise ou l’établissement.

L’article L2232-17 du Code du travail précise la composition de la délégation syndicale.

Les délégués syndicaux peuvent être accompagnés de salariés de l’entreprise dont le nombre doit faire l’objet d’un accord avec l’employeur. Faute d’accord, ce nombre est au moins égal à celui des délégués syndicaux. Lorsqu’il n’y a qu’un délégué syndical, deux salariés peuvent également faire partie de la délégation à la négociation.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs, sous réserve que leur nombre ne soit pas excessif en portant atteinte à l’équilibre des pouvoirs au cours de cette négociation.

Les heures de délégation pour la NAO

L’article L2232-18 du Code du Travail précise que le temps passé en négociation est assimilé à du temps de travail effectif, que la négociation ait lieu pendant ou en dehors du temps de travail. Ainsi, les heures de négociation peuvent éventuellement donner lieu à paiement en heures supplémentaires selon l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Ce temps de négociation ne peut pas s’imputer sur le crédit d’heures des délégués de section syndicale.

L’article L2143-16 du Code du travail prévoit que chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder :

– 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés

– 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.

De plus, si la négociation nécessite des déplacements, les frais doivent être pris en charge par l’employeur.

L’action juridique en cas de non respect de l’employeur

Dans le cadre du non respect d’un disposition législative rendant obligatoire une négociation dans l’entreprise, l’intervention du juge des référés peut être sollicitée en application des articles 808 et 809 du nouveau Code de procédure civile.

Le juge des référés peut imposer les mesures suivantes :

– communication à tout syndicat représentatif dans l’entreprise de la liste des négociations collectives d’entreprise en cours ou à venir, obligatoires ou non

– communication de tous les documents et informations s’y rapportant

– convocation de l’ensemble des syndicats représentatifs à toutes les réunions consacrées à ces négociations

Les sanctions pénales des employeurs dans l’obligation de négociation

Le fait de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.

Le fait de se soustraire aux obligations prévues aux articles L. 2242-1 et L. 2242-20 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.