La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée est une disposition qui permet à un employeur et à un salarié du secteur privé en CDI de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail en vigueur, dans le cadre d’une convention homologuée et signée par les deux parties.
La rupture conventionnelle de contrat est exclusive du licenciement du salarié à l’initiative de l’employeur ou de la démission du salarié à son initiative.
Cette procédure peut être engagée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, mais la rupture conventionnelle de contrat ne peut pas être imposée par l’employeur et elle suppose un accord libre, éclairé et sans contrainte du salarié.
Dispositions législatives
Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI sont :
– Loi 2008-596 du 25 juin 2008 – article 5 – portant modernisation du marché du travail
– Articles L1237-11 à 16 du Code du travail sur la rupture conventionnelle de contrat
– Article 1109 du Code Civil sur la validité de consentement
– Article 1134 du Code Civil sur les conditions et les obligations conventionnelles
– Formulaire CERFA 14598*01 de rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié non protégé
– Formulaire CERFA 14599*01 de rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié protégé
– Circulaire 2011-25 de l’UNEDIC du 7 juillet 2011 – pages 11 et 12 sur les droits des salariés de percevoir les allocations chômage après une rupture conventionnelle de contrat
– Circulaire DGT 2008-11 du 22 juillet 2008 relative à la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée
– Lettre Circulaire 2009-076 du 18 septembre 2009 sur le régime social des indemnités versées en cas de rupture conventionnelle
– Instruction DGT 2009-25 du 8 décembre 2009 sur le régime indemnitaire d’une rupture conventionnelle d’un CDI
– Instruction DGT 2010-02 du 23 mars 2010 sur l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un CDI
– Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée
– Loi 2012-1404 du 17 décembre 2012 – article 21 – de financement de la sécurité sociale pour 2013 sur le forfait social à la charge des employeurs sur l’indemnité de rupture conventionnelle
– Arrêté du 24 janvier 2013 portant création d’un télé-service et d’un traitement automatisé de données nominatives relatif à la gestion des demandes d’homologation des ruptures conventionnelles d’un contrat de travail à durée indéterminée
– Réponse du ministère du travail à une question écrite du 18 juin 2013 d’un député à l’Assemblée nationale précisant qu’une rupture conventionnelle peut être signée si l’établissement rencontre des difficultés économiques. Toutefois, un employeur ne peut pas utiliser cette procédure pour contourner les dispositions du Code du Travail sur le licenciement économique
Les décisions de la jurisprudence
– Arrêt N°10-11581 de la Cour de Cassation du 9 mars 2011 indiquant que, lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.
– Décision N°10-09122 de la Cour d’Appel de Lyon du 23 septembre 2011 précisant que, dans le cadre d’une convention de rupture conventionnelle de contrat, la mention « lu et approuvé » est obligatoire car elle est de nature à s’assurer du consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention
– Décision N°10-01501 de la Cour d’Appel de Reims du 9 mai 2012 indiquant que la convention de rupture doit être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur ne démontre pas avoir préalablement à la signature informé la salariée de ses droits de manière à prendre sa décision en pleine connaissance de ceux-ci et de la possibilité de se faire assister
– Arrêt N°11-22332 de la Cour de Cassation du 30 janvier 2013 précisant qu’une rupture conventionnelle conclue alors que le salarié était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement dont il a été victime doit être annulée et produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
– Arrêt N°11-27000 de la Cour de Cassation du 6 février 2013 précisant que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer en suite son droit de rétractation en connaissance de cause. A défaut, la convention de rupture est nulle.
– Arrêt N°11-15651 de la Cour de Cassation du 10 avril 2013 précisant qu’un salarié, qui ne demande pas la nullité de sa rupture conventionnelle dans le délai d’un an, ne peut maintenir une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail même si elle est antérieure à cette rupture.
– Arrêt N°12-13865 de la Cour de Cassation du 23 mai 2013 indiquant qu’un employeur ne peut pas imposer, par pression, une rupture conventionnelle à un salarié en raison des erreurs et manquements de sa part pouvant justifiant un licenciement. A défaut, la rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié est requalifiée en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
– Arrêt N°12-15208 de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 indiquant qu’un employeur ne peut pas inclure une clause de renonciation à tout recours dans l’acte de rupture conventionnelle de contrat signé avec un salarié
– Arrêt N°12-19268 de la Cour de Cassation du 3 juillet 2013 précisant que, dans le cadre d’une rupture conventionnelle de contrat, la signature de la convention peut intervenir dès l’entretien du salarié avec l’employeur
– Décision N°13NC00218 de la Cour Administrative d’Appel de Nancy du 28 octobre 2013 précisant qu’une rupture conventionnelle de contrat de travail peut intervenir même si l’employeur connaît des difficultés économiques. Toutefois, il appartient à l’autorité administrative, sous le contrôle du juge, de vérifier si une rupture conventionnelle du contrat de travail n’est pas utilisée pour contourner les règles relatives au licenciement collectif en cas de motif économique.
– Arrêt N°12-27393 à N°12-27396 de la Cour de Cassation du 29 octobre 2013 précisant que seules les ruptures conventionnelles de contrat ayant entraîné une rupture effective du contrat de travail rendent un PSE – Plan de Sauvegarde de l’Emploi – obligatoire. Ainsi, cela exclue les conventions de rupture conventionnelle qui n’ont pas été exécutées par suite d’un refus d’homologation
– Arrêt N°12-21136 de la Cour de Cassation du 26 mars 2014 indiquant qu’un salarié et un employeur ayant conclu une convention de rupture de contrat, ne peuvent valablement conclure une transaction que si elle a pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail
– Arrêt N°13-16297 de la Cour de Cassation du 30 septembre 2014 précisant qu’en l’absence de fraude ou de vice de consentement, une rupture conventionnelle de contrat peut être valablement conclue entre un employeur et un salarié, au cours de la suspension du contrat consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle
– L’arrêt N°13-16372 de la Cour de Cassation du 5 novembre 2014 indiquant que la rupture conventionnelle de contrat, conclue entre un salarié et un employeur, est nulle si le consentement du salarié a été vicié en raison d’une information erronée, donnée par l’employeur, sur le calcul de l’allocation chômage à laquelle il pouvait prétendre
– Arrêt N°13-21979 de la Cour de Cassation du 19 novembre 2014 considérant qu’il n’existe pas de délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture qui peut être conclue le lendemain d’un entretien préalable au licenciement
– Arrêt N°13-15551 de la Cour de Cassation du 3 mars 2015 indiquant que la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire
– Arrêt N°14-10149 de la Cour de Cassation du 25 mars 2015 considérant que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle de contrat peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.
– Arrêt N°14-10139 de la Cour de Cassation du 8 juillet 2015 précisant que la convention d’une rupture conventionnelle de contrat n’entraîne pas sa nullité, si la stipulation par les deux parties d’une indemnité dont le montant est inférieur à celle de licenciement, prévue par l’article L1237-13 du code du travail, et si l’erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l’homologation.
– Arrêt N°13-27212 de la Cour de cassation du 16 décembre 2015 indiquant que l’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour se prononcer, à compter de la réception de la demande d’homologation. Ainsi, doit être regardée comme implicitement homologuée, toute convention de rupture pour laquelle une décision administrative expresse n’a pas été notifiée aux parties à la convention dans les quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation.
– Arrêt N°14-26220 de la Cour de Cassation du 14 janvier 2016 considérant qu’une partie à une convention de rupture de contrat ne peut valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours. De même, il n’entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer, en lieu et place de l’autorité administrative, l’homologation d’une convention de rupture conventionnelle.
– Arrêt N°15-16994 de la Cour de cassation du 22 juin 2016 précisant qu’en cas de fraude de l’employeur dans le recours à la rupture conventionnelle de contrat avec un salarié, cela a pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription d’un au jour où celui qui l’invoque en a eu connaissance.
– Arrêt N°15-21609 de la Cour de cassation du 1er décembre 2016 indiquant que si le défaut du ou des entretiens prévus lors d’une rupture conventionnelle de contrat entre un salarié et un employeur, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.
– Arrêt N°15-24220 de la Cour de cassation du 12 mai 2017 précisant qu’une décision de refus d’homologation d’une convention de rupture de contrat ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers. Cette décision administrative de refus d’homologation peut être retirée par la DIRECCTE, et la convention de rupture, qui avait fait l’objet d’une homologation par la suite, est valable.
– Arrêt N°16-25852 de la Cour de cassation du 16 mai 2018 indiquant qu’en cas de constatation de l’altération des facultés mentales d’un salarié lors de la signature d’une convention de rupture de contrat, cela est de nature à vicier son consentement et la rupture conventionnelle doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
– Arrêt N°17‐21550 de la Cour de cassation du 23 janvier 2019 considérant que pour contester la validité de la convention et obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle de contrat, même si elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral, un salarié du secteur privé doit démontrer que cela a eu pour effet un vice de son consentement.
Les situations exclues de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle ne peut pas s’appliquer en cas :
– d’interruption du contrat due à la mise en œuvre d’un accord collectif de GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou d’un PSE – Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou dans le cadre de licenciement économique
– de suspension du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié : congé de maternité, arrêt maladie imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle, inaptitude physique,…
– de période d’essai du salarié en CDI, d’un contrat en CDD ou contrat d’apprentissage
– de contrat de droit public
Les entretiens de négociation lors d’une rupture conventionnelle de contrat – L’assistance du salarié
L’article L1237-12 du Code du Travail précise que les parties au contrat qui conviennent du principe d’une rupture conventionnelle de contrat sont tenus de respecter la procédure lors d’un ou plusieurs entretiens.
Il n’existe aucune procédure spécifique prévue par le Code du Travail sur les modalités de prévenance et de convocation du salarié aux entretiens de négociation.
Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :
– Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié
– Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant.
Si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
La convention de rupture conventionnelle – le délai de rétractation de 15 jours
En cas d’accord entre l’employeur et le salarié, les deux parties doivent signer une convention qui détermine, entre autres :
– le montant des indemnités spécifiques de rupture du salarié qui ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement et l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture
– la date effective de la rupture conventionnelle, qui ne peut être que le lendemain de l’homologation
– le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié ne peut pas prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis
– le DIF – Droit Individuel à la Formation acquis par le salarié
Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, soit tous les jours de la semaine, entre la signature de l’accord et sa transmission pour l’homologation. Le délai commence le lendemain de la signature de la convention et si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au prochain jour ouvrable.
La rétractation s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, sans avoir l’obligation d’en préciser les motifs.
La rupture conventionnelle pendant le congé maternité
L’arrêt N°14-10149 de la Cour de Cassation du 25 mars 2015 a indiqué que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle de contrat peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.
L’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE
A la fin du délai de rétractation, les deux parties doivent remplir et signer le formulaire CERFA N°14598*01 de demande d’homologation de rupture conventionnelle en trois exemplaires.
Chaque partie en garde un exemplaire et le troisième est à adresser à la DIRECCTE – Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont dépend l’entreprise.
Depuis le 1er février 2013, il est possible d’effectuer une télé-déclaration en ligne sur le site teleRC
L’absence de réponse dans le délai de 15 jours ouvrables, soit tous les jours de la semaine excepté les dimanches et les jours fériés, vaut homologation de la rupture et le contrat de travail prend fin sans préavis.
A la date fixée dans la convention de rupture pour le départ du salarié l’entreprise, l’employeur doit lui remettre un certificat de travail, un exemplaire de l’attestation Pôle emploi et établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.
En cas de refus de l’homologation par la DIRECCTE dans le délai de 15 jours ouvrables, la convention de rupture n’a aucune validité et le contrat de travail doit être exécuté dans les conditions prévues.
La télé-déclaration sur le site telerc.travail.gouv.fr
Depuis le 1er février 2013, le Ministère du Travail a mis en ligne le service www.telerc.travail.gouv.fr pour permettre la saisie en ligne du formulaire permettant aux salariés en contrat à durée indéterminée – CDI – et aux employeurs d’enregistrer les demandes d’homologation de la rupture conventionnelle et d’accéder à des simulateurs de calcul de l’indemnité de rupture et du délai de rétractation.
Le formulaire doit être téléchargé et imprimé, signé par chacune des parties et envoyé, à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires, au service administratif dont les coordonnées sont précisés en fin de saisie.
Le site internet permet aussi de télécharger et imprimer une attestation d’homologation quand elle est acquise de manière implicite, soit 15 jours après réception de la demande par l’administration.
Consulter le site internet telerc.travail.gouv.fr
Ce formulaire ne permet pas la rupture conventionnelle du contrat d’un salarié protégé.
La rupture conventionnelle d’un salarié protégé
La rupture conventionnelle du contrat d’un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical,..) est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et non à l’homologation de la DIRECCTE.
L’employeur doit adresser cette demande d’autorisation sur le formulaire CERFA N°14599*01, accompagné de la convention à l’inspection du travail à la fin du délai de rétractation. L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 2 mois pour donner son accord.
Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle
Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle perçues par le salarié sont au moins égales à l’indemnité légale de licenciement prévue par les articles L1234-9 et R1234-2du Code du travail ou par une disposition conventionnelle plus favorable au salarié.
Ainsi, les indemnités de rupture conventionnelle ne peuvent pas être inférieures à :
– un 1/5 ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent
– 2/15 ème de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
Ces indemnités sont exonérées de CSG et de CRDS pour la fraction qui n’excède pas le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Les exonérations sociales et fiscales des indemnités de rupture – le forfait social des employeurs
Les indemnités de rupture bénéficient des mêmes exonérations des cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu que l’indemnité de licenciement. Toutefois, si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, il n’y pas d’exonération.
Les indemnités sont exonérées de cotisations sociales, pour la fraction inférieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement, soit 74.064 € en 2013.
Quand le montant des indemnités est supérieur à 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 370.320 € en 2013, elles sont soumises aux cotisations et contributions sociales dans son intégralité.
L’indemnité de rupture est exonérée d’impôt sur le revenu sous conditions mais est soumise à la CSG et la CRDS.
Depuis le 1er janvier 2013, les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle sont soumises à la contribution de forfait social à la charge de l’employeur. Depuis le 1er août 2012, le taux du forfait social est de 20 % sur la fraction inférieure à deux fois le plafond annuel de sécurité sociale. Cette fraction ne peut être inférieure au montant assujetti aux cotisations de Sécurité sociale, soit 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 74.064 € au 1er janvier 2013.
Les délais de carence de l’indemnisation du chômage après une rupture conventionnelle
Après une rupture conventionnelle homologuée, le salarié reçoit une attestation Pôle emploi de son employeur et peut bénéficier du versement des indemnités chômage. Toutefois, il existe un délai entre l’ouverture des droits au chômage et la date de l’indemnisation. Il comprend :
– un délai de carence de 7 jours par Pôle Emploi pendant lequel le chômeur ne sera pas indemnisé
– le nombre de jours de congés payés non pris qui s’ajoute au délai de carence de 7 jours
– le montant supérieur à l’indemnité de rupture légale. Dans ce cas, Pôle Emploi opère un calcul pour diviser le montant supplémentaire par le salaire journalier du salarié et diffère le versement des allocations d’autant de jours, sans dépasser 75 jours.
Les recours contentieux lors d’une rupture conventionnelle
En cas de litige sur la convention et son homologation, les salariés peuvent contester l’homologation de la rupture conventionnelle devant le Conseil des Prud’hommes pendant un délai de 12 mois à compter de la date de l’homologation.
Une procédure de contestation peut aussi être engagée pour demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de pression ou chantage au licenciement exercé sur le salarié par son employeur.
Pour aller plus loin
Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé
© La rédaction – Infosdroits
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document parfait et très intéressant en droit. Félicitations à ses auteurs. Cependant, on n'arrive pas à imprimer ou copier le…