Le compte-rendu écrit réalisé par l’employeur d’un entretien et qui ne montre pas sa volonté de sanctionner le salarié n’est pas une mesure disciplinaire !

L’arrêt N°14-17615 de la Cour de cassation du 12 novembre 2015 a indiqué que le document rédigé par l’employeur qui n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, ne peut pas s’analyser en une mesure disciplinaire.

Ainsi, dans cette situation, cette lettre n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui avait licencié le salarié.

Les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé

Les articles L1331-1 et 2 du Code du Travail indiquent qu’une sanction disciplinaire se définit par une mesure, prise par l’employeur, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Cela ne concerne pas les observations verbales.

Les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont interdites et sont punies d’une amende de l’employeur de 3750 €.

De plus, en vertu du principe ” non bis in idem “, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié par deux sanctions disciplinaires pour les mêmes faits fautifs.

L’échelle des sanctions disciplinaires peut prévoir, entre autres : un avertissement, un blâme, une mise à pied disciplinaire sans salaire, une mutation, une rétrogradation, un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Dans le cas où la sanction disciplinaire prise par l’employeur n’a pas pour conséquence d’affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l’entretien préalable n’est pas obligatoire.

Toutefois, le document rédigé par l’employeur qui n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, ne peut pas s’analyser en une mesure disciplinaire. Dans cette situation, cette lettre n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Non bis in idem – le salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits fautifs

Lire l’article sur : les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : un employeur qui adresse un émail d’avertissement à un salarié ne peut plus le licencier pour le même motif

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

Lire l’article sur : la procédure de licenciement des salariés du secteur privé : entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes : compétence – saisine – procédure – recours

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

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