Les salariées du secteur privé ont droit, sous réserve de fournir un certificat de grossesse, à un congé maternité.
Sauf dispositions conventionnelle plus favorables, le congé de maternité est d’une durée légale de 16 semaines minimum.
Dispositions législatives
Les principales dispositions législatives ou réglementaires qui définissent le congé maternité des salariés du secteur privé sont :
– Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail
– Articles L1225-1 à 6 du Code du Travail sur la protection de la femme enceinte et pendant sa maternité contre le licenciement
– Articles L1225-7 à 8 du Code du Travail sur le changement d’affectation temporaire de la femme enceinte ou lors de sa reprise au travail
– Articles L1225-16 et suivants du Code du Travail sur la durée légale du congé maternité
– Article L1225-25 du Code du Travail précisant qu’à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
– Article R1225-5 à 7 du Code du Travail sur l’heure dont dispose la salariée pour allaiter son enfant
– Article D1225-4-1 du Code du Travail sur la déclaration de grossesse auprès de l’employeur
– Arrêté du 28 juin 2013 fixant le modèle du formulaire « Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, maternité/adoption, paternité/accueil de l’enfant, femme enceinte dispensée de travail pour les salariés de droit privé – formulaire CERFA N°11135*03
– Décret 2014-566 du 30 mai 2014 relatif à la prise en compte des périodes de perception des indemnités journalières d’assurance maternité pour la détermination des périodes d’assurance vieillesse
– Décret 2014-953 du 20 août 2014 relatif aux modalités de calcul des indemnités journalières dues au titre de la maladie, de la maternité, des accidents du travail et des maladies professionnelles
– Décision N° MLD 2012-39 du Défenseur des droits auprès de la CNAMTS – Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés – pour faire reconnaitre le droit aux femmes, qui sont enceinte pendant leur congé parental d’éducation, d’interrompre ce dernier pour bénéficier des prestations liées à la maternité
– Décret 2015-771 du 29 juin 2015 fixant les modalités de bénéfice par le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, de l’indemnisation due à la mère au titre du régime d’assurance maternité en cas de décès de la mère
Les décisions de jurisprudence
– Arrêt N°80232 du Conseil d’État du 8 juin 1973 fixant le Principe Général du Droit interdisant à un employeur public ou privé de licencier une femme enceinte
– Arrêt N°00-44811 de la Cour de Cassation du 30 avril 2003 indiquant que, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent. Ainsi, Il en résulte qu’en cas de licenciement nul d’une salariée en état de grossesse, sa réintégration doit être ordonnée si celle-ci le demande.
– Arrêt C-342/01 de la CJCE – Cour de Justice des Communautés Européennes – du 18 mars 2004 – Affaire María Paz Merino Gómez contre Continental Industrias del Caucho SA – précisant le droit au report des congés annuel lorsque la salariée était en congé maternité.
– Arrêt N°02-42405 de la Cour de Cassation du 2 juin 2004 indiquant le principe selon lequel les congés annuels doivent être pris au cours d’une période distincte du congé de maternité. Ainsi, l’employeur ne peut mettre par son fait le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés et une salariée a droit au report des congés annuels non pris lorsqu’elle est en congé maternité.
– Arrêt N°08-44117 de la Cour de Cassation du 6 janvier 2010 précisant qu’un employeur commet un acte discriminatoire en cas de ralentissement de carrière d’une salariée à la suite de sa maternité
– Arrêt N°08-44300 de la Cour de Cassation du 17 février 2010 indiquant qu’une salariée ayant subie une rétrogradation par son employeur pour la contraindre à démissionner au retour de son congé maternité a droit à des dommages et intérêts pour harcèlement moral
– Arrêt N°08-43299 de la Cour de Cassation du 15 septembre 2010 précisant qu’un employeur ne peut pas engager définitivement un autre salarié pour pourvoir le remplacement d’une salariée en congé maternité. Ces faits constituent un acte préparatoire au licenciement de la salariée en congé maternité.
– Décision N°11-0357 de la Cour d’appel de Paris du 7 février 2013 indiquant qu’un employeur qui licencie une salarié en lien avec sa grossesse commet un acte discriminatoire. Le licenciement est réputé nul et la salarié est dédommagée par le versement de 100.000 € de dommages et intérêts.
– Arrêt N°11-28729 de la Cour de Cassation du 24 avril 2013 précisant qu’un employeur ne peut pas licencier une salariée enceinte, si elle avait informé son employeur de son état de grossesse, sauf en cas de faute grave
– Arrêt N°13-12321 de la Cour de Cassation du 30 avril 2014 indiquant que la période de protection de 4 semaines suivant le congé de maternité d’une salariée étant suspendue par la prise des congés payés, le point de départ doit être reporté à la date de sa reprise du travail
– Arrêt N°13-12496 de la Cour de Cassation du 2 juillet 2014 considérant, au sujet de la protection de la femme enceinte contre le licenciement, que la salariée doit en bénéficier si elle a respecté le fait de prévenir son employeur de son état de grossesse dans le délai légal de 15 jours suivant la notification du licenciement
– Arrêt N°14-15979 de la Cour de cassation du 8 juillet 2015 précisant que l’arrêt de maladie d’une salariée, immédiatement après son congé maternité n’a pas pour effet de suspendre et de reporter le point de départ de la période de protection de 4 semaines dont elle bénéficie.
La déclaration de grossesse de la salariée enceinte
Après son premier examen prénatal auprès d’un médecin ou sage-femme, la salariée doit déclarer sa grossesse à sa caisse d’Assurance Maladie dans les 3 premiers mois.
Le formulaire en 3 volets du premier examen médical prénatal doit être adressé :
– à la caisse d’Assurance Maladie pour le volet rose
– à la CAF – Caisse d’Allocations Familiales – pour les 2 volets bleus
Même s’il n’existe aucune obligation légale pour la salariée de déclarer sa grossesse auprès de son employeur, même au moment de l’embauche, il est préférable d’informer son employeur pour bénéficier de l’ensemble des droits accordés à la femme enceinte ( aménagement de poste, reclassement temporaire, réduction horaire de travail si la convention collective le prévoit, autorisations d’absence pour se rendre à des examens médicaux,…).
La salariée peut informer son employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres.
Les autorisations d’absence pour les examens médicaux liés à la grossesse
Conformément à l’article 9 de la directive n°92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, les salariées enceintes du secteur privé doivent bénéficier d’une autorisation d’absence de droit pour se rendre aux examens médicaux obligatoires antérieures ou postérieures à l’accouchement, prévus par l’article L154 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Ainsi, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du code de la santé publique.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
La durée du congé maternité
La durée du congé maternité est variable en fonction du nombre d’enfants à naître et déjà à charge.
Sa durée, qui comprend le congé prénatal et postnatal, est fixée à :
– Pour la naissance du 1er ou du 2ème enfant : 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après, soit 16 semaines, sous réserve des dispositions relatives à un accouchement prématuré.
– Pour la naissance du 3ème enfant ou d’un enfant de rang supérieur : 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 18 semaines après, soit 26 semaines, sous réserve des dispositions relatives à l’accouchement prématuré.
– Pour la naissance de jumeaux : 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après, soit 34 semaines sous réserve des dispositions relatives à l’accouchement prématuré.
– Pour la naissance de triplés ou plus : 24 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après, soit 46 semaines sous réserve des dispositions relatives à l’accouchement prématuré.
En cas d’accouchement tardif, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement, sans que le congé postnatal ne soit réduit.
Les congés supplémentaires pathologiques
La salariée peut avoir droit à des congés de maternité pathologiques supplémentaires, sur prescription médicale, en cas d’état pathologique lié à la grossesse ou à l’accouchement.
La durée du congé pathologique est de :
– 2 semaines maximum avant le début du congé prénatal
– 4 semaines maximum après le congé postnatal.
Les indemnités journalières de la salariée pendant le congé maternité
La salariée enceinte perçoit, sous conditions, des indemnités journalières de la caisse de sécurité sociale pendant la durée de son congé maternité. Si la convention collective le prévoit, l’employeur peut compléter les indemnités journalière pour maintenir le niveau du salaire.
Pour percevoir les indemnités journalières pendant le congé maternité, la salariée doit :
– avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois précédant la date de début de grossesse ou de début du congé prénatal ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 1015 fois le SMIC horaire au cours des 6 derniers mois précédant la date de début de grossesse ou de début du congé prénatal.
– justifier de 10 mois d’immatriculation d’assuré social à la date présumée d’accouchement
– cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines
Le montant des indemnités journalières correspondent à un salaire journalier de base, calculé en fonction des salaires précédents. La salariée doit fournir à la CPAM – Caisse Primaire d’Assurance Maladie – une attestation de l’employeur se rapportant aux derniers salaires.
Pour calculer le salaire net du salarié, on applique un taux forfaitaire de cotisations salariales ( chômage et retraite complémentaire ) de 21 % du salaire brut.
Le montant minimum des indemnités journalières de maternité ne peut pas être inférieur à 9,20 €.
Le montant maximum des indemnités journalières de maternité est de 80,15 €, pour tout arrêt ayant débuté à compter du 1er juillet 2013, après déductions des cotisations sociales et de la CSG.
Ce montant maximum est de 81,49 € si l’arrêt de travail a débuté avant le 1er juillet 2013.
La reprise du travail à la fin du congé maternité – L’heure quotidienne pour l’allaitement de l’enfant
A la fin de son congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Aucune discrimination ne peut être effectuée par l’employeur en raison de la maternité de la salariée.
La salarié enceinte bénéficie d’une protection et ne peut pas être licenciée pour un motif lié à sa maternité.
En cas de congé maternité, les congés annuels non pris par l’agent sont reportés de droit l’année suivante.
Lire l’article sur: une salariée a droit au report de ses congés annuels en cas de congé maternité
La salariée peut bénéficier d’une heure par jour pour allaiter son enfant.
L’heure est répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur. A défaut d’accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
La période de 30 minutes est réduite à 20 minutes lorsque l’employeur met à la disposition des salariées, à l’intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail, un local dédié à l’allaitement.
La validation des trimestres en cas de congé maternité et adoption
A compter du 1er janvier 2014, Le Décret 2014-566 du 30 mai 2014 permet que tous les trimestres de congés maternité des salariées pourront être validés et être comptés dans le calcul de la retraite.
Auparavant, le congé maternité ne permettait de ne valider qu’un seul trimestre par enfant.
Cette disposition s’applique en cas de congé d’adoption et le parent salarié(e) pourra valider un trimestre pour 90 jours d’interruption de travail.
La protection contre le licenciement
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
De plus, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie.
Un arrêt de maladie d’une salariée, immédiatement après son congé maternité n’a pas pour effet de suspendre et de reporter le point de départ de la période de protection dont elle bénéficie.
Pour aller plus loin
Lire l’article sur : un employeur public ou privé ne peut pas licencier une femme enceinte
Lire l’article sur : une salariée a droit au report de ses congés annuels en cas de congé maternité
Lire l’article sur : les congés payés des salariés du secteur privé
Lire l’article sur : le congé paternité des salariés du secteur public et privé
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Bonjour Je partage l'avis de Serge qui est un collègue.
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document parfait et très intéressant en droit. Félicitations à ses auteurs. Cependant, on n'arrive pas à imprimer ou copier le…