Le Décret 2014-1318 du 3 novembre 2014 modifiant le décret 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat a été publié au Journal Officiel.
Ce texte concerne les agents contractuels de droit public de l’État et de ses établissements publics et entre en vigueur le 6 novembre 2014.
Il détermine les règles fixant les conditions d’emploi, de fins de fonctions, de reclassement et de rémunération des agents contractuels de l’État et de ses établissements publics.
La rémunération des agents contractuels
Le montant de la rémunération des agents contractuels est fixé par l’autorité administrative, en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience.
La rémunération des agents employés à durée indéterminée fait l’objet d’une réévaluation au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l’évolution des fonctions.
La rémunération des agents recrutés sur contrat à durée déterminée auprès du même employeur, fait l’objet d’une réévaluation au moins tous les trois ans, sous réserve que cette durée ait été effectuée de manière continue, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l’évolution des fonctions.
La période d’essai
Le contrat ou l’engagement peut comporter une période d’essai qui permet à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent dans son travail et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Toutefois, aucune période d’essai ne peut être prévue lorsqu’un nouveau contrat est conclu ou renouvelé par une même autorité administrative avec un même agent pour exercer les mêmes fonctions que celles prévues par le précédent contrat, ou pour occuper le même emploi que celui précédemment occupé.
La durée initiale de la période d’essai peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite :
– de trois semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à six mois ;
– d’un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à un an ;
– deux mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à deux ans ;
– de trois mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure ou égale à deux ans ;
– de quatre mois lors le contrat est conclu à durée indéterminée.
La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale. La période d’essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat ou l’engagement.
Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l’expiration d’une période d’essai.
Le licenciement au cours d’une période d’essai doit être motivé et le licenciement au cours ou à l’expiration d’une période d’essai ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de licenciement.
Le licenciement de l’agent
L’agent contractuel peut être licencié pour un motif d’insuffisance professionnelle. L’agent doit préalablement être mis à même de demander la communication de l’intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant permettant à l’intéressé d’en prendre connaissance.
Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l’administration entend fonder sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel.
Sans préjudice des dispositions relatives au licenciement pour faute disciplinaire, pour insuffisance professionnelle ou pour inaptitude physique, le licenciement d’un agent contractuel recruté pour répondre à un besoin permanent doit être justifié par l’un des motifs suivants :
– La suppression du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent
– La transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible
– Le recrutement d’un fonctionnaire lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l’article 3 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée
– Le refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat
– L’impossibilité de réemploi de l’agent, dans les conditions prévues à l’article 32, à l’issue d’un congé sans rémunération.
La procédure de licenciement
Lorsque l’administration envisage de licencier un agent, elle convoque l’intéressé à un entretien préalable.
A l’issue de la consultation de la commission consultative paritaire, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis.
Cette lettre invite également l’intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l’article 46 et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.
La durée du préavis est fixé à :
– huit jours pour l’agent qui justifie auprès de l’autorité qui le recrute d’une ancienneté de services inférieure à six mois de services ;
– un mois pour celui qui justifie auprès de l’autorité qui le recrute d’une ancienneté de services comprise entre six mois et deux ans ;
– deux mois pour celui qui justifie auprès de l’autorité qui le recrute d’une ancienneté de services d’au moins deux ans.
La modification du contrat
En cas de transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent contractuel recruté pour un besoin permanent, l’administration peut proposer la modification d’un élément substantiel du contrat de travail tel que la quotité de temps de travail de l’agent, ou un changement de son lieu de travail.
Elle peut proposer dans les mêmes conditions une modification des fonctions de l’agent, sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification professionnelle de l’agent.
Lorsqu’une telle modification est envisagée, la proposition est adressée à l’agent par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre informe l’agent qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation.
A défaut de réponse dans le délai d’un mois, l’agent est réputé avoir refusé la modification proposée.
Le reclassement de l’agent dans un autre emploi
Le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l’agent, dans un autre emploi que la loi 84-16 du 11 janvier 1984 autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement des agents non titulaires, n’est pas possible.
Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L’emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.
Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès de l’agent, d’un emploi relevant d’une catégorie inférieure.
L’offre de reclassement concerne les emplois des services relevant de l’autorité ayant recruté l’agent. L’offre de reclassement proposée à l’agent est écrite et précise. L’emploi proposé est compatible avec ses compétences professionnelles.
Pour aller plus loin
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Bonjour Je partage l'avis de Serge qui est un collègue.
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document parfait et très intéressant en droit. Félicitations à ses auteurs. Cependant, on n'arrive pas à imprimer ou copier le…