Le Décret 2015-1434 du 5 novembre 2015 portant diverses dispositions relatives aux agents non titulaires de la fonction publique hospitalière a été publié au Journal Officiel.
Ce texte réglementaire modifie plusieurs dispositions du Décret 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements de la fonction publique hospitalière.
Les principales modifications des agents non titulaires de la fonction publique hospitalière
Ce décret, entre autres :
– étend l’entretien annuel d’évaluation à tous les agents contractuels recrutés par contrat à durée déterminée de plus d’un an :
Les agents recrutés pour faire face à un besoin permanent par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée supérieure à un an bénéficient chaque année d’un entretien professionnel qui donne lieu à compte rendu. Cet entretien porte principalement sur les points suivants : résultats professionnels obtenus par l’agent eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève, objectifs assignés à l’agent pour l’année à venir et les perspectives d’amélioration de ses résultats professionnels, manière de servir de l’agent, acquis de son expérience professionnelle, capacités d’encadrement de l’agent, besoins de formation de l’agent en regard notamment aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu’il doit acquérir et à son projet professionnel et perspectives d’évolution professionnelle et notamment ses projets de préparation aux concours d’accès aux corps et cadres d’emplois de la fonction publique.
– précise les conditions de recrutement des contractuels de nationalité étrangère :
Les agents contractuels de nationalité étrangère ou apatrides ne peuvent être recrutés pour pourvoir des emplois dont les attributions soit ne sont pas séparables de l’exercice de la souveraineté, soit comportent une participation directe ou indirecte à l’exercice de prérogatives de puissance publique.
– complète les mentions obligatoires du contrat
Les agents sont recrutés par contrat écrit. Celui-ci doit préciser l’article de la loi du 9 janvier 1986 et, le cas échéant, l’alinéa en vertu duquel il est établi. Le contrat précise sa date d’effet, sa durée, le poste occupé ainsi que la catégorie hiérarchique dont l’emploi relève. Il stipule expressément la durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler. Le contrat détermine les conditions d’emploi de l’agent et notamment les modalités de sa rémunération. Il indique les droits et obligations de l’agent, lorsque ceux-ci ne relèvent pas d’un texte de portée générale. Un modèle de contrat comportant l’ensemble des stipulations requises est fixé par arrêté du ministre chargé de la santé. Un double du contrat est remis à l’agent.
– définit les motifs de licenciement
L’agent contractuel peut être licencié pour un motif d’insuffisance professionnelle.
Il doit préalablement être mis à même de demander la communication de l’intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant d’au moins cinq jours permettant à l’intéressé d’en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l’administration entend fonder sa décision.
Sans préjudice des dispositions relatives au licenciement pour faute disciplinaire, pour insuffisance professionnelle ou pour inaptitude physique, le licenciement d’un agent contractuel recruté pour répondre à un besoin permanent doit être justifié par l’un des motifs suivants : La suppression du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent ; La transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible ; Le recrutement d’un fonctionnaire lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l’article 3 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée ; Le refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat proposée dans les conditions prévues à l’article 41-4 ; L’impossibilité de réemploi de l’agent, dans les conditions prévues à l’article 32, à l’issue d’un congé sans rémunération.
Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. L’intéressé est convoqué à l’entretien préalable par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
L’agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix. Au cours de l’entretien préalable, l’administration indique à l’agent les motifs du licenciement et le cas échéant le délai pendant lequel l’agent doit présenter sa demande écrite de reclassement ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.
– organise les obligations de reclassement de ces agents et les règles de procédure applicables en cas de fin de contrat :
Si l’agent présente une demande écrite de reclassement, l’administration lui propose un reclassement dans un emploi que la loi du 9 janvier 1986 susvisée autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents.
Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L’emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.
Il est proposé un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès de l’agent, un emploi relevant d’une catégorie inférieure. L’emploi proposé est adapté à l’état de santé de l’agent et compatible avec ses compétences professionnelles. La proposition prend en compte, à cette fin, les recommandations médicales concernant l’aptitude de l’agent à occuper d’autres fonctions dans son administration.
L’offre de reclassement concerne les emplois relevant de l’autorité ayant recruté l’agent. L’offre de reclassement proposée à l’agent est écrite et précise.
– encadre la durée de la période d’essai qui est calculée en fonction de la durée du contrat
La durée initiale de la période d’essai peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite : de trois semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois ; d’un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à un an ; deux mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est i au plus égale à deux ans ; trois mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à deux ans ; quatre mois lors le contrat est conclu à durée indéterminée.
La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale.
– détermine des critères de rémunération tout en fixant des règles de réévaluation périodique de celle-ci
Le montant de la rémunération est fixé par l’autorité administrative, en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience. La rémunération des agents employés à durée indéterminée fait l’objet d’une réévaluation au minimum tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l’entretien professionnel ou de l’évolution des fonctions.
– crée des CCP – commissions consultatives paritaires – comprenant en nombre égal des représentants de l’administration et des représentants des personnels contractuels.
Une commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents contractuels dans chaque département, par arrêté du directeur général de l’agence régionale de santé agissant au nom de l’État. Il en confie la gestion à l’un des établissements publics de santé dont le siège se trouve dans le département.
Par dérogation à l’alinéa précédent, une commission consultative paritaire est constituée pour les agents contractuels de l’Assistance publique-hôpitaux de Paris par arrêté du directeur général de cet établissement.
Les commissions consultatives paritaires comprennent, en nombre égal, des représentants de l’administration et des représentants des personnels. Leur composition et leur fonctionnement sont fixés par arrêté du ministre chargé de la santé.
Ces commissions sont obligatoirement consultées dans les cas prévus aux articles 17-1,17-2,41-5 et 41-6 ainsi que sur les décisions individuelles relatives : Aux licenciements intervenant postérieurement à la période d’essai ; Au non-renouvellement du contrat des personnes investies d’un mandat syndical ; Aux sanctions disciplinaires autres que l’avertissement et le blâme.
Elles sont saisies pour avis, à la demande de l’agent intéressé sur les questions d’ordre individuel relatives : Aux refus d’autorisation d’accomplir un service à temps partiel ; Aux refus de congés pour formation syndicale, congés pour formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congés pour formation professionnelle, congés pour raisons familiales ou personnelles pour création d’entreprise ou de mobilité ; Aux refus d’autorisation d’absence pour suivre une action de préparation à un concours administratif ou à l’accès à une école, institution ou cycle préparatoire à la fonction publique ou bien une action de formation continue.
Lorsqu’une commission consultative paritaire siège en matière disciplinaire, seuls les représentants du personnel occupant un emploi de niveau au moins égal à celui de l’agent dont le dossier est examiné, ainsi qu’un nombre égal de représentants de l’administration, sont appelés à délibérer.
Pour aller plus loin
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Bonjour Je partage l'avis de Serge qui est un collègue.
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document parfait et très intéressant en droit. Félicitations à ses auteurs. Cependant, on n'arrive pas à imprimer ou copier le…