Le règlement intérieur de l’entreprise n’entre en vigueur qu’un mois après avoir accompli les formalités d’affichage et de dépôt

L’arrêt N°14-18574 de la Cour de cassation du 4 novembre 2015 a indiqué que si un employeur qui ne respecte pas les formalités du Code du travail sur le règlement intérieur, les dispositions de ce règlement permettant d’établir, sous certaines conditions, l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie, ne sont pas opposables au salarié.

Ainsi, le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle d’alcoolémie est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Le règlement intérieur dans l’entreprise

Les articles L1321-1 à 6 du Code du travail déterminent le contenu et les conditions de validité du règlement intérieur de l’entreprise.

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

– Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 sur les obligations des travailleurs sur la santé et la sécurité

–  Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises

–  Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du CHSCT.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur et cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du CHSCT, est communiqué à l’inspecteur du travail pour contrôler la légalité et déposé au greffe du Conseil de prud’hommes.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

Ainsi, à défaut de respecter les formalités d’affichage et de dépôt du règlement intérieur, les dispositions de ce règlement permettant d’établir, sous certaines conditions, l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie, ne sont pas opposables au salarié.

Le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle d’alcoolémie est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Le règlement intérieur d’une entreprise ne peut pas prévoir des tests salivaires de dépistage de stupéfiant sur les salariés

Lire l’article sur : Les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

Lire l’article sur : Le contrôle d’alcoolémie d’un salarié doit être conforme au règlement intérieur de l’entreprise

Lire l’article sur : Le Décret 2014-754 du 1er juillet 2014 détermine les modalités de restriction de consommation d’alcool au travail

Lire l’article sur : Un salarié qui consomme de l’alcool jusqu’à l’ivresse et ne peut effectuer son travail peut être licencié pour faute grave

Lire l’article sur : Le règlement intérieur de l’employeur ne peut interdire l’alcool sur le lieu de travail par principe sans en justifier les raisons

© La rédaction – Infosdroits