Les employeurs du secteur privé doivent respecter les dispositions légales de la durée du travail, de repos et des congés des salariés. Ces dispositions sont également applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial.
Les cadres dirigeants peuvent ne pas être soumis à ces dispositions dans le cadre d’un forfait heures ou jour.
Dispositions législatives
Les principales dispositions législatives et règlementaires qui déterminent le temps et la durée de travail des salariés du secteur privé sont :
– la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail
– la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail
– la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne – article 31 sur le droit des salariés à une limitation de la durée maximale du travail et des périodes de repos journalier et hebdomadaire
– le Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne – article 151 sur la promotion de l’emploi, l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés
– Décision 2016/344 du Parlement Européen et du Conseil du 9 mars 2016 établissant une plate-forme européenne afin de renforcer la coopération dans la lutte contre le travail non déclaré
– Articles L3111-1 et 2 du Code du Travail sur les salariés concernés par l’application des dispositions sur le temps de travail
– Articles L3121-1 à 4 du Code du Travail sur la définition du travail effectif
– Articles L3121-5 à 8 du Code du Travail sur les astreintes des salariés
– Articles L3121-11 à 21 du code du Travail sur les heures supplémentaires
– Articles L3121-33 du Code du Travail sur le temps de pause des salariés
– Article L3121-34 du Code du Travail sur la durée quotidienne maximale de travail
– Articles L3121-35 à 37 du Code du Travail sur les durées hebdomadaires maximales de travail
– Articles L3121-38 à 41 et suivants du Code du Travail sur les conventions de forfait heures et jours sur l’année
– Articles L3122-29 à 31 du Code du Travail sur le travail de nuit
– Articles L3131-1 à 2 du Code du travail sur le temps de repos quotidien
– Articles D3131-1 à 7 du Code du travail sur les dérogations au repos quotidien
– Articles L3162-1 à 3 du Code du Travail sur la durée du travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans
– Décret N°2013-1306 du 30 décembre 2013 et Décret N°2014-302 du 7 mars 2014 autorisant les établissements de vente au détail d’articles de bricolage à déroger à la règle du repos dominical
– Loi 2015-990 du 6 août 2015 – articles 241 et suivants – pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques sur les exceptions au repos dominical et en soirée
– Loi 2016-1088 du 8 août 2016 relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
– Décret 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
– Décret 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
Les décisions de la jurisprudence
– Arrêt N°83-45788 de la Cour de Cassation du 17 avril 1986 indiquant qu’un employeur qui n’a pas fait travailler ses salariés pendant une journée située entre un jour férié légal et un jour de repos habituel, pour faire le pont, ne peut imputer ce jour chômé sur la cinquième semaine de congés payés
– Arrêt N°94-13187 de la Cour de Cassation du 13 novembre 1996 considérant que la relation de travail, entre un employeur et un salarié, se caractérise par un lien de subordination dans l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné
– Arrêt N°97-44339 de la Cour de Cassation du 22 février 2000 précisant que le changement dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée de travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail.
– Arrêt N°98-44781 de la Cour de Cassation du 5 juin 2001 indiquant qu’un employeur ne peut pas imposer à un salarié qui travaille de jour de passer de nuit sans on accord. En effet, cela entraine une modification du contrat de travail
– Arrêt N°01-43109 de la Cour de Cassation du 5 novembre 2003 précisant que le temps de trajet d’un salarié, entre deux lieux de travail, constitue du temps de travail effectif
– Arrêt N°01-45889 de la Cour de Cassation du 17 février 2004 indiquant qu’un employeur ne peut pas sanctionner ni licencier un salarié qui n’avait pas répondu aux appels téléphoniques de son employeur sur son téléphone portable pendant son temps de repos.
– Arrêt N°03-17412 de la Cour de Cassation du 21 juin 2005 indiquant que, quand une convention collective prévoit onze jours fériés qui sont chômés sans réduction de salaire, les salariés peuvent prétendre au respect de ce nombre de jours lorsque deux fêtes chômées coïncident un même jour. A défaut, cela reviendrait à n’accorder que dix jours aux salariés
– Arrêt N°07-43985 de la Cour de cassation du 10 mars 2009 précisant qu’en cas de cumul par le salarié de deux contrats de travail entraînant un dépassement du temps de travail, l’employeur, auquel le salarié demande de réduire son temps de travail, n’est pas tenu d’accepter cette modification du contrat de travail
– Arrêt N°08-40981 et suivants de la Cour de Cassation du 3 juin 2009 considérant que l’existence d’une relation de travail entre un employeur et un salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.
– Arrêt N°09-65254 de la Cour de Cassation du 3 novembre 2010 précisant que l’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu à un salarié. Ainsi, un salarié remplacé dans ses fonctions et sans autre affectation justifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail
– Arrêt N°09-70324 de la Cour de Cassation du 8 juin 2011 précisant que constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
– Arrêt N°10-10955 de la Cour de Cassation du 29 juin 2011 précisant qu’une convention collective qui, après mention de la liste des jours fériés légaux, se borne à prévoir que « Tous les jours fériés sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour normalement ouvré dans l’entreprise… » n’instaure aucun droit à un jour de congé ou de repos supplémentaire lorsque, par exception, deux jours fériés coïncident ( Jeudi de l’Ascension et 1er mai ).
– Arrêt N°09-71107 de la Cour de Cassation du 29 juin 2011 indiquant qu’un employeur qui ne respecte pas les dispositions ayant valeur constitutionnelles, qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour d’un salarié est nulle et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
– Arrêt N°10-18036 de la Cour de Cassation du 3 novembre 2011 indiquant qu’un employeur ne peut pas utiliser un GPS pour contrôler le temps de travail des salariés de droit privé.
– Arrêt N°10-17593 de la Cour de Cassation du 11 janvier 2012 indiquant qu’une convention individuelle de forfait doit être passée par écrit entre l’employeur et le salarié et constater l’accord du salarié. La convention doit indiquer le décompte des jours travaillés et les modalités d’entretien trimestriel et préciser les dispositions légales concernant les temps maximums de travail et les repos obligatoires
– Arrêt N°10-21306 de la Cour de Cassation du 27 juin 2012 indiquant que, conformément à l’article L3131-1 du Code du travail, un salarié de droit privé travaillant de nuit doit bénéficier de 11 heures de repos quotidien. Ainsi, l’employeur qui le convoque à une visite médicale à la médecine du travail doit respecter ce délai de repos.
– Arrêt N°11-14540 de la Cour de Cassation du 26 septembre 2012 précisant que le forfait jours prévu par une convention collective nationale de travail, doit garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. A défaut, la convention de forfait en jours est privée d’effet et entraîne le paiement des heures supplémentaires effectuées par les salariés sur les 5 dernières années, ainsi que l’indemnité pour travail dissimulé
– Arrêt N°10-17370 de la Cour de Cassation du 17 octobre 2012 indiquant que la preuve du respect des durées maximales de travail est à la charge de l’employeur. Ainsi, concernant les seuils et plafonds prévus par la législation européenne, l’employeur doit apporter la preuve de leur respect.
– Arrêt N°11-28612 de la Cour de Cassation du 20 février 2013 précisant qu’un salarié de droit privé doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que son temps de travail quotidien atteint six heures consécutives.
– Arrêt N°11-19734 de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 indiquant que le contrat de travail d’un salarié directeur commercial qui lui impose de décompter ses heures travaillées et ne lui permet pas de refuser d’effectuer des heures supplémentaires est en opposition avec le statut de cadre dirigeant. Le salarié a droit au paiement de ses heures supplémentaires.
– Arrêt N°11-28398 de la Cour de Cassation du 24 avril 2013 indiquant que les dispositions de la convention collective SYNTEC relatives au forfait-jours ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
– Arrêt N°11-28749 de la Cour de Cassation du 15 mai 2013 précisant que le temps de trajet d’un salarié pour se rendre du domicile au lieu de travail, lorsqu’il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel doit être considéré comme du temps de travail effectif et faire l’objet d’une contrepartie
– Arrêt N°12-12862 de la Cour de Cassation du 28 mai 2013 indiquant que l’employeur doit respecter son obligation de sécurité de résultat. Ainsi, en cas d’horaires de travail importants imposés par un employeur à un salarié, ne lui permettant plus de disposer du repos légal hebdomadaire et de nature à compromettre sa santé, ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat du salarié aux torts de l’employeur.
– Arrêt N°12-83031 de la Cour de Cassation du 19 juin 2013 indiquant que l’utilisation, par un salarié, de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur constitue un abus de confiance et justifie son licenciement. Le salarié s’expose à une peine de 10 mois d’emprisonnement, une amende de 50.000 € et doit verser la somme de 103.721 € à titre de dommage-intérêts.
– Arrêt N°10-20507 de la Cour de Cassation du 20 juin 2013 précisant que dans le cas de travail à temps partiel d’un salarié, l’employeur doit faire un contrat écrit. Cette disposition s’applique au contrat de travail initial mais aussi aux avenants modificatifs de la durée du travail du salarié à temps partiel ou de sa répartition
– Arrêt N°12-17457 et 12-17594 de la Cour de Cassation du 3 juillet 2013 précisant que, pour apporter la preuve qu’il a réalisé des heures supplémentaires, un salarié peut fournir un tableau de décompte faisant ressortir une moyenne de 5 heures supplémentaires par jour et trois attestations émanant de ses collaborateurs et de son ancien supérieur hiérarchique mentionnant qu’il se consacrait beaucoup à son travail et faisant état de dépassements d’horaires.
– Arrêt N°11-28742 de la Cour de Cassation du 10 juillet 2013 précisant qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments, tels qu’un calendrier mentionnant les heures qu’il prétend avoir réalisées, pour permettre à l’employeur de répondre
– Arrêt N°12-13267 de la Cour de Cassation du 25 septembre 2013 indiquant que la preuve des obligations sur le respect de la durée maximale quotidienne de travail des salariés, prévues par la directive européenne 93/104/CE du 23 novembre 1993 et la directive 2003/88/CE, incombe à l’employeur qui est redevable au titre du contrat de travail d’une obligation de sécurité de résultat
– Arrêt N°12-21186 de la Cour de cassation du 27 novembre 2013 précisant qu’un employeur ne peut pas invoquer l’absence de réclamation d’un salarié pour lui refuser le paiement des heures supplémentaires effectuées
– Arrêt N°12-22344 de la Cour de cassation du 4 décembre 2013 indiquant que c’est dans le cadre de son pouvoir souverain qu’une cour d’appel peut procéder à l’évaluation de l’importance des heures supplémentaires d’un salarié et fixer en conséquence les créances salariales s’y rapportant, sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué
– Arrêt N°374726 et suivants du Conseil d’État du 24 février 2015 précisant que les décrets du 30 décembre 2013 et du 7 mars 2014 autorisant les établissements de vente au détail d’articles de bricolage à déroger à la règle du repos dominical respectaient les conditions de procédure et de fond auxquelles une telle dérogation au repos dominical est soumise.
– Arrêt N°C-266/14 de la CJUE – Cour de Justice de l’Union Européenne – du 10 septembre 2015 indiquant que les déplacements que les travailleurs sans lieu de travail fixe ou habituel effectuent entre leur domicile et le premier ou le dernier client de la journée constituent du temps de travail. Exclure ces déplacements du temps de travail serait contraire à l’objectif de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs visé par le droit de l’Union Européenne.
Les jours ouvrés et ouvrables
Les jours ouvrés sont tous les jours qui sont normalement travaillés dans l’entreprise.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l’exception :
– du jour de repos hebdomadaire, qui est généralement le dimanche
– des jours fériés non travaillés dans l’entreprise
La définition du temps de travail – la durée légale
La durée du travail effectif est défini par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses peuvent être considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis ci dessus sont réunis.
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage du salarié, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou conventionnelles, fait l’objet de contreparties accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La durée légale du travail des salariés du secteur privé est de 35 heures par semaine civile, soit 1607 heures par an. La semaine civile s’entend entre le lundi à 0 heure et le dimanche à 24 heures.
La durée légale de travail ne s’applique pas aux assistantes maternelles, employés de maison, concierges d’immeubles d’habitation au service de particuliers, mandataires sociaux, cadres dirigeants et VRP.
La durée maximale de travail – le temps de pause
La durée maximale de travail effectif des salariés, heures supplémentaires comprises, ne peut pas excéder :
– 10 heures par jour
– 48 heures par semaine, et en cas de circonstances exceptionnelles 60 heures
– 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
L’article L3121-33 du Code du Travail précise que, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.
De plus, l’article L3162-3 du Code du Travail indique que les salariés de moins de 18 ans doivent bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie.
Les repos quotidiens et hebdomadaires – le travail du dimanche
Les salariés, sauf les roulants ou navigants du secteur des transports, doivent bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum.
La journée de repos obligatoire du salarié est le dimanche, sauf dérogations permanentes ( hôpitaux ou cliniques privées, hôtels, restaurants, boulangerie, cinémas, musées, jardineries, fleuristes…) ou temporaires ( centres commerciaux dans des zones urbaines de plus d’1 million d’habitants, établissements de commerce de détail dans la limite de 5 par an après décision du maire,…).
Les salariés peuvent refuser de travailler le dimanche sans que cela ne constitue une faute ou une mesure disciplinaire.
Le salarié volontaire pour travailler le dimanche doit donner son accord écrit à l’employeur.
Les contreparties accordées aux salariés pour le travail du dimanche sont fixées par un accord collectif. La compensation est au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente par le salarié.
Les exceptions au repos dominical
La Loi 2015-990 du 6 août 2015 – articles 241 et suivants – pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a introduit plusieurs modifications sur les exceptions au repos dominical et en soirée.
Ainsi, les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et :
– qui sont situés dans les zones touristiques internationales peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel. Les zones touristiques internationales sont délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées
– qui sont situés dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel
– qui sont situés dans les zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière, peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel
Les temps de travail et de repos des salariés de moins de 18 ans
Le temps maximal de travail est réduit pour les salariés et les apprentis âgés de moins de 18 ans :
– la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 35 heures.
– la durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures
– les périodes de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 30. Au dessus, ils bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes consécutives
– le repos quotidien est de 12 heures consécutives. Il est fixé à 14 heures pour les moins de 16 ans
Dès que le temps de travail quotidien des salariés atteint six heures, ils bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.
Le travail de nuit
Les articles L3122-29 à 31 du Code du Travail définissent le travail de nuit des salariés du secteur privé.
Ainsi, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
A défaut d’accord et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe.
Par dérogation, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures.
Une autre période de travail de nuit peut être fixée par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement. Cette période de substitution devra comprendre en tout état de cause l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
– Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie plus haut
– Soit accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de ces mêmes articles.
Le nombre minimal d’heures de travail de nuit et la période de référence sont fixés par convention ou accord collectif de travail étendu ou, à défaut, par décret après consultation des organisations représentatives au niveau national des employeurs et des salariés.
Les heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies par les salariés dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche doit fixer l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel et la majoration des heures supplémentaires.
En l’absence d’accord collectif, l’article D3121-14-1 du Code du Travail indique que le contingent d’heures supplémentaires des salariés, applicable, est fixé à 220 heures par an.
Toutes les heures de travail qui sont effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires qui sont payées avec une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures suivantes.
Un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.
Les astreintes
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire prévues.
Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
Les jours fériés
Les fêtes légales considérés comme des jours fériés sont : le 1er janvier, le Lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le Lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.
On peut y ajouter le Vendredi Saint et le 26 décembre en Alsace Lorraine, la Saint Éloi dans des conventions collectives dans la métallurgie et le jour de la commémoration de l’abolition de l’esclavage dans les DOM – Départements d’Outre-Mer.
Parmi les 11 jours de fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé. A défaut, le salarié qui travaille le 1er mai perçoit le doublement de son salaire.
Les autres jours fériés peuvent être chômés et non travaillés, si une convention collective ou un accord le prévoit.
Si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé, les salariés ne peuvent pas prétendre à un jour de congé supplémentaire.
Le forfait jour des cadres et salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation du travail
Certains salariés peuvent signer une convention individuelle de forfait jour avec l’employeur. Ainsi, le temps de travail de ces salariés s’effectue en jours et non pas en heures. Ces salariés ne bénéficient pas des heures supplémentaires.
Les salariés concernés par le forfait jour sont :
– les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le nombre de jours maximum travaillés par an est de 218 jours et en cas de dépassement, le salarié doit récupérer les jours travaillés sous forme de repos.
Toutefois, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire de 10 % minimum. Dans ce cas, le nombre de jours maximum travaillés par an est de 235 jours.
De plus, une convention de forfait jour doit garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables et assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. A défaut, la convention de forfait en jours peut être privée d’effet et entraîner le paiement des heures supplémentaires effectuées par les salariés sur les 5 dernières années.
Les salariés au forfait jour doivent être reçus tous les ans en entretien annuel qui porte sur porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Faire le pont
Un employeur peut décider, sur sa propre initiative ou sur demande des salariés, de faire le pont pour ne pas faire travailler l’ensemble de ses salariés un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire.
Cette décision de l’employeur n’est pas obligatoire sauf en cas d’application d’une convention collective ou d’accord collectif dans l’entreprise et un salarié ne peut pas décider seul de faire le pont.
Les heures de travail non effectuées par les salariés à l’occasion de la mise en place du pont sont récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant cette interruption de travail, sans majoration de salaire.
Si cette décision relève de l’initiative de l’employeur, il doit consulter préalablement le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
Un salarié, après accord de l’employeur, peut poser un congé payé ou un RTT pour faire le pont. Toutefois, un employeur qui décide de faire le pont ne peut pas imposer à ses salariés de poser un congé payé.
Le cumul d’emploi d’un salarié du secteur privé
Sauf dispositions contraires fixées dans une clause d’exclusivité du contrat de travail ou dans une convention collective, un salarié du secteur privé peut cumuler plusieurs emplois. Même s’il n’existe pas d’obligation légale de prévenir son employeur d’un cumul d’emplois, le salarié est soumis à l’obligation de loyauté envers son employeur.
Ainsi, il est prudent d’informer son employeur de son intention de cumuler un autre emploi.
De plus, le salarié et les employeurs respectifs doivent respecter la durée maximale légale de travail du salarié qui cumule plusieurs emplois, quels que soient le nombre d’employeurs :
– 10 heures maximum par jour
– 48 heures maximum par semaine ou, 44 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives
– un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives
A défaut, le salarié et les employeurs concernés s’exposent à des amendes de contraventions de 5ème classe, soit 1500 € et 3000 € en cas de récidive.
Pour aller plus loin
Lire l’article sur : l’historique du 1er mai – Fête du Travail – jour férié et chômé des salariés
© La rédaction – Infosdroits
Bonjour Je partage l'avis de Serge qui est un collègue.
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document parfait et très intéressant en droit. Félicitations à ses auteurs. Cependant, on n'arrive pas à imprimer ou copier le…