Les salariés du secteur privé, rattachée au Code du Travail ou à une convention collective de travail ont droit tous les ans à des congés payés. Cette disposition s’applique à tous les salariés en CDD, CDI et quelle que soit leur ancienneté.
Le nombre des congés payés est différent en fonction des droits acquis par le salarié.
Le Code du Travail n’exclue pas des dispositions plus favorables pour les salariés par des conventions, accords collectifs de travail, contrats de travail ou usages.
Des modifications sur les congés payés ont été apportées par l’article 8 de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels en prévoyant des dispositions d’ordre public, le champ de la négociation collective et des dispositions supplétives.
Dispositions législatives
Les principales dispositions sur les congés payés des salariés du secteur privé sont :
– Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 sur certains aspects de l’aménagement du temps de travail
– Articles L3141-1 à 2 du Code du travail sur le droit au congé
– Articles L3141-3 à 9 du Code du travail sur les dispositions d’ordre public
– Articles L3141-10 et 11 du Code du travail sur la négociation collective et les dispositions supplétives
– Articles L3141-12 à 16 du Code du travail sur la période de congé et l’ordre des départs
– Articles L3141-17 à 23 du Code du travail sur les règles de fractionnement et de report
– Articles L3141-24 à 31 du Code du travail sur l’indemnité de congé
– Articles D3141-1 et 2 du Code du Travail sur l’interdiction de travailler pendant ses congés payés
– Articles D3141-5 et 6 du Code du Travail sur le délai de prévenance et l’affichage de l’ordre des départs en congés
– Loi 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos d’un(e) salarié(e) du secteur privé à un parent d’un enfant gravement malade
– Loi 2016-1088 du 8 août 2016 – Article 8 – V – relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
– Décret 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
– Décret 2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
– Décret 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
– Décret 2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
Les décisions de la jurisprudence
– Arrêt N°83-45788 de la Cour de Cassation du 17 avril 1986 précisant qu’un employeur qui n’a pas fait travailler ses salariés pendant une journée située entre un jour férié légal et un jour de repos habituel, pour faire le pont, ne peut imputer ce jour chômé sur la cinquième semaine de congés payés.
– Arrêt N°94-81791 de la Cour de Cassation du 21 novembre 1995 indiquant qu’un employeur doit respecter le délai de prévenance d’un mois sur la fixation de l’ordre des départs des congés des salariés.
– Arrêt N°94-44997 de la Cour de Cassation du 19 juin 1997 indiquant qu’une convention collective n’impose pas à l’employeur de chacun des époux de calquer la date des congés sur ceux du conjoint, si l’activité de l’entreprise ne peut s’en accommoder.
– Arrêt N°96-41700 de la Cour de Cassation du 3 juin 1998 précisant qu’un employeur ne peut pas modifier l’ordre des départs des dates de congés d’un salarié moins d’un mois avant le départ, sans justifier de circonstances exceptionnelles. Ainsi, l’employeur, qui modifie la date des départs moins d’un mois avant la date prévue sans justifier des circonstances exceptionnelles, ne peut pas licencier un salarié qui part en congés aux dates initialement fixées par l’ordre des départs.
– Arrêt C-342/01 de la CJCE – Cour de Justice des Communautés Européennes – du 18 mars 2004 – Affaire María Paz Merino Gómez contre Continental Industrias del Caucho SA – précisant le droit au report des congés annuel lorsque la salariée est en congé maternité.
– Arrêt N°02-42405 de la Cour de Cassation du 2 juin 2004 précisant le principe selon lequel les congés annuels doivent être pris au cours d’une période distincte du congé de maternité. Ainsi, l’employeur ne peut mettre le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés et une salariée a droit au report des congés annuels non pris lorsqu’elle est en congé maternité.
– Décision de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 20 janvier 2009, indiquant que les dispositions législatives françaises dans la fonction publique relative à la prescription des congés annuels payés étaient incompatibles avec l’article 7 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003
– Arrêt N°C-277/08 de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 10 septembre 2009 – Affaire Vicente Pereda précisant qu’un travailleur en situation d’incapacité de travail avant le début d’une période de congé payé, a le droit de prendre celui-ci à un autre moment que celui coïncidant avec la période de congé de maladie
– Arrêt N°07-41446 de la Cour de Cassation du 3 février 2010 rappelant l’obligation du report des congés annuels du salarié en cas de maladie.
– Arrêt N°10-16749 de la Cour de Cassation du 20 octobre 2011 indiquant que le départ en congé sans autorisation d’un salarié, alors que l’employeur n’avait fait connaitre qu’un refus verbal intervenu une semaine avant son départ en congés, ne peut justifier un licenciement pour faute. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
– Arrêt N°C-214/10 de la CJUE du 22 novembre 2011 confirmant que le droit au congé annuel payé des salariés devait être considéré comme un principe du droit social de l’Union Européenne.
– Arrêt N°C-282/10 de la Cour de Justice de l’Union européenne du 24 janvier 2012 indiquant que la condition fixée par le Code du Travail de 10 jours sur le droit aux congés annuels des salariés est contraire au Droit de l’Union européenne.
– Arrêt N°11-10929 de la Cour de Cassation du 13 juin 2012 précisant qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
– Arrêt N°C-78/11 de la CJUE – Cour de Justice de l’Union Européenne – du 21 juin 2012, se basant sur la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, précisant qu’un salarié a le droit à ses congés annuels payés même s’ils coïncident avec une période de congé de maladie, et cela indépendamment du moment auquel cette incapacité de travail est survenue.
– Arrêt N°08-44834 de la Cour de cassation du 3 juillet 2012 indiquant que l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail pour l’ouverture du droit au congé annuel payé.
– Arrêt N°11-26934 de la Cour de Cassation du 26 février 2013 précisant qu’un employeur ne peut pas refuser à un salarié de prendre ses congés en même temps que son partenaire lié par un PACS salarié de la même entreprise.
– Arrêt N°11-23687 de la Cour de Cassation du 3 juillet 2013 indiquant, qu’après la constatation de l’inaptitude du salarié par le médecin du travail, l’employeur doit débuter une véritable recherche d’un poste de reclassement. Ainsi, faute de reclassement du salarié dans le délai d’un mois, l’employeur a l’obligation de reprendre le paiement des salaires et non des congés payés acquis et non pris
– Arrêt N°12-29542 de la Cour de Cassation du 12 février 2014 considérant qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement
– Arrêt N°12-28082 de la Cour de Cassation du 28 mai 2014 précisant qu’un salarié en congé maladie doit bénéficier du report de ses congés payés ou, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité financière. Ainsi, un document écrit signé par le salarié ne peut pas prévoir de renoncer au report de ses congés payés en écrivant les avoir tous soldé
– Arrêt N°C 118/13 de la CJUE du 12 juin 2014 indiquant que le droit de l’Union s’oppose aux législations et pratiques nationales qui, en cas de décès du travailleur, excluent l’indemnité financière due au titre des congés annuels payés non pris
– Décision N°1500806 du Tribunal administratif de Clermont-Ferrand du 6 avril 2016 condamnant l’État français à réparer le préjudice subi par un salarié du fait de la non-conformité de l’article L3141-5 du Code du travail à l’article 7 de la directive 2003-88/CE, en ce qu’il n’assimile pas les absences pour maladie à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Cela est contraire à la directive européenne octroyant à chaque salarié un congé annuel de 4 semaines.
Le nombre et la durée des congés payés
Le calcul du nombre de jours de congés payés est effectué sur une période de référence fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
La durée totale des congés ne peut excéder 30 jours ouvrables, soit 5 semaines. Si le calcul du nombre de jours de congés payés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l’âge ou de l’ancienneté des salariés par une convention ou un accord collectif de travail.
La pose des congés payés – les congés supplémentaires
Le nombre maximum des congés pouvant être pris en une seule fois est fixé à 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée entre 12 jours et 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement de ses congés, le salarié a droit à :
– 2 jours de repos supplémentaire si le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre
– 1 jour de repos supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Les femmes salariées de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Les femmes salariées de plus de 21 ans bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale de 30 jours.
L’ enfant à charge est celui qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.
Le don de jours de repos aux parents d’enfants gravement malade
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, soit 6 jours maximum.
Le droit effectif des salariés aux congés payés
L’employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer aux salariés la possibilité d’exercer son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
En cas de litige, l’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.
Ainsi, la période minimale de congé annuel payé des salariés ne peut être remplacée par le versement d’une indemnité financière compensatrice, sauf en cas de fin de relation de travail.
A défaut, un salarié privé de congés annuels peut demander la réparation de son préjudice même si l’employeur lui a versé une indemnité au titre des congés payés.
L’ordre des départs des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée par des conventions ou accords collectifs de travail et comprend la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés par l’employeur au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.
A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
L’ordre des départs des congés payés est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent pas être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte :
– De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité
– De la durée de leurs services chez l’employeur
– Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
L’ordre des départs en congé est affiché dans les locaux accessibles aux salariés et est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ.
Les indemnités de congés payés
Le calcul de la rémunération du salarié en congés payés est de, soit :
– l’indemnité du 10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence
– l’indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié doit s’appliquer.
Le report des congés payés en cas de maladie et maternité
L’article 7 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 indique que tout travailleur a droit au congé annuel et l’Arrêt N°C-214/10 de la CJUE du 22 novembre 2011 a confirmé que le droit au congé annuel payé devait être considéré comme un principe du droit social de l’Union Européenne.
L’arrêt N°C-78/11 de la CJUE – Cour de Justice de l’Union Européenne – du 21 juin 2012 a précisé qu’un salarié a le droit à ses congés annuels payés même s’ils coïncident avec une période de congé de maladie, et cela indépendamment du moment auquel cette incapacité de travail est survenue.
Cette même disposition s’applique en cas de congé maternité.
L’arrêt N°02-42405 de la Cour de Cassation du 2 juin 2004 a indiqué le principe selon lequel les congés annuels doivent être pris au cours d’une période distincte du congé de maternité. Ainsi, l’employeur ne peut mettre le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés et une salariée a droit au report des congés annuels non pris lorsqu’elle est en congé maternité.
L’interdiction de travailler pendant ses congés payés
Les articles D3141-1 et 2 du Code du Travail déterminent le droit aux congés payés des salariés et l’interdiction de travailler pendant ses congés payés.
Ainsi, pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.
Le salarié qui exercent des travaux rémunérés pendant sa période de congés payés, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.
De même, un employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal et il peut être condamné et peut faire l’objet de versement de dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.
Pour aller plus loin
© La rédaction – Infosdroits
Bonjour Je partage l'avis de Serge qui est un collègue.
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document parfait et très intéressant en droit. Félicitations à ses auteurs. Cependant, on n'arrive pas à imprimer ou copier le…