L’arrêt N°14-17108 de la Cour de cassation du 6 avril 2016 a indiqué que le fait pour un salarié représentant du personnel de donner une interview télévisée dans l’enceinte de l’entreprise ne contenant ni propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ni information confidentielle, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression. Cela ne justifie pas une sanction d’avertissement prise par son employeur.
Dans ce litige, l’interview avait été donnée par le salarié en qualité de représentant du personnel et la publicité donnée par l’employeur à la sanction prononcée était inappropriée. Le salarié présentait des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale et il appartenait dès lors à l’employeur de démontrer que la sanction était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le principe de non discrimination syndicale
Les articles L1132-1 à 4 du Code du travail déterminent le principe de non discrimination des salariés dans le secteur privé.
Ainsi, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
La liberté d’expression des salariés
Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
Ainsi, le fait pour un salarié représentant du personnel et membre du CHSCT de donner une interview dans l’enceinte de l’entreprise ne contenant ni propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ni information confidentielle, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression.
Ces faites ne justifient pas une sanction d’avertissement prise par son employeur.
Droit de réponse