L’arrêt N°17-20782 de la Cour de cassation du 28 novembre 2018 a indiqué que pour constituer une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail dans le secteur privé, une promesse d’embauche doit préciser la rémunération et la date d’embauche du salarié.
A défaut, le salarié ne peut pas se prévaloir de ce courrier et saisir la juridiction prud’homale pour rupture abusive d’une promesse d’embauche.
La promesse d’embauche d’un salarié
Une promesse d’embauche écrite a une valeur d’un contrat de travail, si elle précise l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction du salarié.
Une lettre de l’employeur, dans laquelle il est proposé à un salarié un contrat de travail en lui précisant son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail.
Toutefois, les dispositions de l’article L1242-12 du Code du travail, sur la forme, le contenu et la transmission d’un contrat en CDD, ne s’applique pas à une promesse d’embauche.
En cas de rupture d’une promesse d’embauche par l’employeur, cela doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, dans cette situation, le salarié peut percevoir le versement d’indemnités et de dommages-intérêts.
Toutefois, pour constituer une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail, une promesse d’embauche doit préciser la rémunération et la date d’embauche du salarié. A défaut, le salarié ne peut pas se prévaloir de ce courrier et saisir la juridiction prud’homale pour rupture abusive d’une promesse d’embauche.
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