Protection de la femme enceinte : Si l’employeur licencie une salariée sans mentionner les motifs dans la lettre de licenciement, le licenciement est nul

L’arrêt N°15-15333 de la Cour de cassation du 3 novembre 2016 a indiqué qu’un employeur doit énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement. Il ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat.

Si la lettre de licenciement ne mentionne aucun des motifs prévus par l’article L1225-4 du Code du travail, le licenciement de la salariée en état de grossesse est nul.

La protection de la femme enceinte contre le licenciement

Les articles L1225-1 à 6 du Code du travail déterminent la protection de la grossesse et de la maternité des salariées du secteur privé.

Ainsi, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées.

La salariée bénéficie de cette protection légale dès lors qu’il est établi que l’employeur a eu effectivement connaissance de son état de grossesse, et la remise par la salariée d’un certificat médical attestant de son état et de la date présumée de son accouchement ne constitue pas une formalité substantielle.

Ainsi, si la lettre de licenciement de l’employeur ne mentionne aucun des motifs prévus par l’article L1225-4 du Code du travail, le licenciement de la salariée en état de grossesse est nul.

Pour aller plus loin

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