Protocole accord pré-électoral et décompte des effectifs : L’employeur doit fournir aux syndicats le registre unique du personnel et le registre des déclarations annuelles des données sociales

L’arrêt N°15-10975 de la Cour de Cassation du 6 janvier 2016 a indiqué que l’employeur, qui est tenu dans le cadre de la négociation d’un protocole d’accord préélectoral à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales.

Pour satisfaire à cette obligation l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés.

L’organisation des élections professionnelles

Les articles L2314-2 à 7 du Code du Travail déterminent l’organisation des élections professionnelles des délégués du personnel dans l’entreprise.

Les articles L2324-3 à 10 du Code du Travail déterminent l’organisation des élections professionnelles du comité d’entreprise.

L’élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au comité d’entreprise ont lieu à la même date.

Le protocole d’accord préélectoral

Sont informées, par voie d’affichage, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel ou de représentants du personnel au comité d’entreprise, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le décompte des effectifs des salariés dans l’entreprise

Les articles L1111-1 à 3 du Code du travail déterminent le calcul des seuils d’effectifs des salariés dans l’entreprise.

Les effectifs de l’entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :

1° Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise

2° Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Toutefois, dans le cadre de la négociation d’un protocole d’accord préélectoral, l’employeur doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales.

Pour satisfaire à cette obligation l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Les élections professionnelles dans l’entreprise sont invalides si la majorité des syndicats n’ont pas signé le protocole pré-électoral

Lire l’article sur : lors d’une élection professionnelle, le président du bureau de vote doit mentionner au procès-verbal les heures d’ouverture et de clôture du scrutin

Lire l’article sur : le droit syndical des salariés dans le secteur privé – définition – jurisprudences – délégué syndical et RSS – formation syndicale

Lire l’article sur : une union locale de syndicats peut présenter une liste de candidat aux élections professionnelles du comité d’entreprise et des délégués du personnel

Lire l’article sur : Le procès verbal des élections professionnelles doit être établi par le secrétaire ou un membre du bureau de vote

Lire l’article sur : le délit d’entrave au droit syndical – CHSCT et Comité d’entreprise – définition – sanctions pénales – procédure

© La rédaction – Infosdroits