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Règlement intérieur : L’employeur ne peut pas modifier le règlement intérieur s’il n’a pas consulté l’avis du CHSCT sur les matières de sa compétence

L’arrêt N°17-15398 de la Cour de cassation du 5 décembre 2018 a indiqué que, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail, applicable au moment de litige, les clauses du règlement intérieur dans un établissement du secteur privé ne peuvent pas être modifiées si le projet n’a été soumis à l’avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence.

L’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a fusionné les anciennes instances représentatives du personnel, délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,  au sein d’un comité social économique.

Toutefois, les anciennes instances continuent de fonctionner légalement jusqu’à l’expiration des mandats en cours, si le CSE n’a pas été mis en place et au plus tard le 31 décembre 2019.

A ce jour, le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.

Les consultations obligatoires du CHSCT

Les articles L. 4612-8 et suivants du Code du travail, applicables au moment du litige, déterminaient les consultations obligatoires du CHSCT en précisant que :

Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Le CHSCT est consulté sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.

Le règlement intérieur de l’entreprise

Les articles L. 1321-1 à 6 du Code du Travail, applicables au moment du litige, déterminaient le contenu et les conditions de validité du règlement intérieur dans l’entreprise.

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

– Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses.

– Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises

–  Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

De plus, le règlement intérieur rappelle :

–  Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis par le Code du Travail ou par la convention collective applicable

–  Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Le règlement intérieur ne pouvait être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

A ce jour, le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail, applicables au moment du litige, les clauses du règlement intérieur dans un établissement du secteur privé ne peuvent pas être modifiées si le projet n’a été soumis à l’avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Le CHSCT doit être consulté avant le Comité d’Entreprise – CE – en cas de projet modifiant les conditions de travail des salariés

Lire l’article sur : Le règlement intérieur de l’entreprise n’entre en vigueur qu’un mois après avoir accompli les formalités d’affichage et de dépôt

Lire l’article sur : Un employeur doit consulter le CHSCT avant la mise en place d’un projet d’évaluation par entretien annuel des salariés

Lire l’article sur : un employeur commet un délit d’entrave s’il ne consulte pas le CHSCT en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés

Lire l’article sur : la capacité et les intérêts à agir en justice des syndicats devant une juridiction civile – pénale ou administrative

Lire l’article sur : Action juridique du CHSCT – Si le CHSCT doit rendre un avis au comité d’entreprise, il peut agir en justice devant le TGI pour demander des informations complémentaires à l’employeur

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