L’arrêt N°15-29330 de la Cour de cassation du 28 novembre 2018 a indiqué que lorsqu’il est constaté qu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, une salariée du secteur privée n’a pas informé l’employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d’un licenciement nul.
La résiliation judiciaire du contrat de travail
L’article L. 1231-1 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.
Ainsi, en cas de manquements graves imputables à l’employeur, un salarié peut saisir la juridiction prudhommale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La résiliation judiciaire, en cas de reconnaissance par la juridiction prudhommale, ne prendra effet qu’à compter de la date du jugement ou à la date où le contrat de travail a été rompu, si le salarié est licencié par son employeur pendant la procédure.
En cas d’acceptation de la résiliation judiciaire, la rupture du contrat équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à un licenciement nul si le salarié était un salarié protégé.
La protection de la femme enceinte contre le licenciement
L’article 10 de la loi travail a modifié plusieurs articles du Code du travail en augmentant les délais de protection de la femme enceinte contre le licenciement dans le secteur privé de 4 à 10 semaines.
Les articles L. 1225-1 à L. 1225-6 du Code du travail déterminent la protection de la grossesse et de la maternité dans le secteur privé.
Ainsi, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées.
De plus, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
De même, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Toutefois, lorsqu’il est constaté qu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, une salariée n’a pas informé l’employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d’un licenciement nul.
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Bonjour Je partage l'avis de Serge qui est un collègue.
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document parfait et très intéressant en droit. Félicitations à ses auteurs. Cependant, on n'arrive pas à imprimer ou copier le…